Como usar metas SMART na gestão de desempenho dos funcionários

As metas SMART são uma forma versátil, prática e realista de cumprir prazos e concluir tarefas. Mas você já pensou que elas também podem ser uma ferramenta eficaz na gestão de pessoas? Dra. Heidi K. Gardner, consultora, pesquisadora e autora de Smarter Collaboration, explica por que as metas SMART levam a funcionários e organizações de sucesso. Continue lendo e saiba mais.

O que são metas SMART?

A Dra. Gardner conta que, ao longo da última década, sua equipe na Universidade Harvard pesquisou como as empresas de maior sucesso alcançam suas metas e obtêm resultados estratégicos. No fim, ela constatou que os líderes de melhor desempenho usam metas SMART, sigla em inglês para metas que são:

• Específicas

• Mensuráveis

• Atingíveis

• Relevantes

• Com prazo definido

“Elas definem de quem a especialização é indispensável e de quem não é, e orientam a criação de planos de projeto que garantam que esses especialistas essenciais sejam responsáveis por manter tudo nos trilhos”, diz Gardner à Hive. “Essa forma hiperintencional de estruturar o trabalho, começando pelo resultado final, é fundamental para o que chamamos de colaboração mais inteligente, e leva a vantagens significativas e mensuráveis.”

Para que servem as metas SMART?

As metas SMART, segundo Gardner, servem para todos: líderes, gestores e funcionários. Elas funcionam bem com metas voltadas ao público interno ou externo e até com metas de desempenho, que podem funcionar como “miniprojetos” dentro de um projeto maior. No contexto de marketing, Gardner diz que um exemplo de meta SMART poderia ser: “Até fevereiro de 2023, nossa empresa enviará uma newsletter de alta qualidade aos nossos 2.000 principais contatos de CRM no setor de transportes.” Ela traz um prazo específico e uma meta mensurável, atingível, relevante para as necessidades da empresa e com prazo definido, pois há uma data-limite. “Embora essa meta de projeto deva estar alinhada a uma meta maior da empresa, por exemplo, aumentar as vendas em certa porcentagem em um segmento de clientes, a especificidade ajuda os líderes a saber quem deve contribuir para o projeto. Neste caso, podem ser um redator de marketing, um designer gráfico, um administrador de banco de dados, um revisor de texto e o gerente de marketing do segmento”, diz ela. “Uma visão de toda a organização ajuda a estimular o trabalho colaborativo, ingrediente essencial para melhores resultados financeiros, de clientes e de talentos.” No entanto, nem toda meta SMART é para todos, pois às vezes cozinheiros demais estragam o caldo. Envolver as pessoas certas no momento certo ajuda a cumprir as metas SMART. Atribuir as funções certas às pessoas certas ajuda a alcançá-las com mais eficiência. “Ninguém sabe tudo”, diz Gardner. “Mas quando conhecemos o maior número possível de pessoas que sabem coisas diferentes, podemos recorrer a esse conhecimento quando ele ajuda a responder dúvidas e a alcançar patamares que nunca imaginamos. Sim, com uma colaboração mais inteligente, podemos atingir e superar nossas metas, gerando melhores soluções para os clientes, mais vendas e receita e funcionários mais satisfeitos e engajados.”

Como usar metas SMART na gestão de desempenho dos funcionários

As metas SMART não servem só para projetos e metas da empresa. Elas também servem para a gestão de desempenho dos funcionários, pois são uma ótima forma de garantir que todos deem o melhor de si. Gardner diz que os gestores devem, na verdade, criar metas SMART em conjunto com quem se reporta diretamente a eles, e para essas pessoas. Essas metas aumentam a responsabilidade pessoal, profissional e organizacional e mantêm os funcionários nos trilhos. O progresso em direção a essas metas pode ser medido com softwares de gestão do desenvolvimento dos funcionários ou com ferramentas de acompanhamento de metas mais completas. “Por exemplo, uma meta SMART para um representante de atendimento ao cliente pode ser aumentar em 10% as notas de satisfação de novos clientes em seis meses, em linha com as metas de seus superiores”, diz Gardner. “O representante seria então incentivado a usar todas as ferramentas e recursos à sua disposição, inclusive a especialização relevante dos colegas, para aumentar os índices de satisfação. Isso pode envolver procurar colegas de pesquisa e design, cadeia de suprimentos e fabricação, por exemplo, para responder a perguntas específicas sobre a composição e o funcionamento de um produto.” Gardner também diz que as metas SMART podem dar aos gestores um termômetro do desempenho no trabalho de seus funcionários, para que identifiquem cedo quedas de desempenho e intervenham da forma adequada.  “Além de resolver problemas, os gestores são incentivados a treinar seus funcionários nos vários aspectos da colaboração inteligente, incluindo resolução de conflitos, agilidade e como comunicar o próprio valor colaborativo.”

Repensando o desempenho com metas SMART

Aplicar metas SMART com seus funcionários vai além de criá-las em conjunto e passar a gerenciá-las. Mais do que tudo, diz Gardner, garanta que a importância e o valor das metas sejam comunicados aos funcionários. Em vez de comunicar pelo esforço investido, comunique pelo valor gerado, e mantenha essa mentalidade em primeiro plano ao criar metas SMART com os funcionários. “Muitos gestores definem metas em torno de cotas, como o número de artigos escritos, o tempo gasto respondendo a dúvidas de clientes ou o número de registros em Excel concluídos. Mas, na realidade, isso não significa nada se não se traduzir em uma conquista relevante para a empresa. Seus subordinados podem ser muito eficientes em uma tarefa, mas, se for a tarefa errada ou for feita com baixa qualidade, por exemplo, sem a contribuição de especialistas de outras áreas, você terá apenas desperdiçado tempo e dinheiro.”  Em vez de colocar a produção no topo da lista de prioridades, foque as entregas, tangíveis e intangíveis, como a produtividade ou a gestão do tempo. Ao ver como o trabalho deles se alinha às metas SMART, você avalia a produção em segundo plano, pois ela vai melhorar se os processos melhorarem. “Isso ajuda a aliviar uma preocupação que tantos gestores têm hoje”, diz Gardner, “a de saber se os funcionários remotos estão tendo um desempenho adequado.”