So nutzen Sie SMART-Ziele im Performance-Management

SMART-Ziele sind ein vielseitiger, pragmatischer und realistischer Weg, Deadlines einzuhalten und Aufgaben zu erledigen. Haben Sie aber schon einmal daran gedacht, dass SMART-Ziele auch in der Mitarbeiterführung hilfreich sein können? Dr. Heidi K. Gardner, Beraterin, Forscherin und Autorin von Smarter Collaboration, erklärt, warum SMART-Ziele zu erfolgreichen Mitarbeitenden und erfolgreichen Organisationen führen. Lesen Sie weiter, um mehr zu erfahren.

Was sind SMART-Ziele?

Dr. Gardner berichtet, dass ihr Team an der Harvard University seit zehn Jahren untersucht, wie die erfolgreichsten Unternehmen ihre Ziele erreichen und strategische Geschäftsergebnisse erzielen. Dabei stellte sie fest, dass die leistungsstärksten Führungskräfte SMART-Ziele einsetzen. SMART ist ein Akronym für Ziele, die folgende Merkmale haben:

• Spezifisch

• Messbar

• Erreichbar

• Relevant

• Zeitgebunden

„Es legt fest, wessen Expertise unbedingt gebraucht wird und wessen nicht. Außerdem hilft es, Projektpläne so zu gestalten, dass diese wichtigen Expertinnen und Experten dafür verantwortlich sind, im Zeitplan zu bleiben“, sagt Gardner gegenüber Hive. „Diese sehr bewusste Art, Arbeit zu planen und dabei vom Ziel her zu denken, ist die Grundlage dessen, was wir Smarter Collaboration nennen. Sie bringt deutliche, messbare Vorteile.“

Wofür sind SMART-Ziele da?

SMART-Ziele, so Gardner, sind für alle gedacht: für Führungskräfte, Manager und Mitarbeitende. Sie eignen sich für intern ausgerichtete wie extern ausgerichtete Ziele. Sie funktionieren sogar für Leistungsziele, die als „Mini-Projekte“ unter einem größeren Projekt stehen können. Im Marketing könnte ein SMART-Ziel laut Gardner so lauten: „Bis Februar 2023 versendet unser Unternehmen einen hochwertigen Newsletter an unsere 2.000 wichtigsten CRM-Kontakte im Transportsektor.“ Das Ziel hat einen klaren Zeitrahmen. Es ist messbar, erreichbar und für die Bedürfnisse des Unternehmens relevant. Es ist zeitgebunden, weil es eine Deadline gibt. „Dieses Projektziel sollte zu einem größeren Unternehmensziel passen, etwa dazu, den Umsatz zu steigern, und zwar um einen bestimmten Prozentsatz in einem Kundensegment. Seine Genauigkeit hilft Führungskräften zu erkennen, wer zum Projekt beitragen sollte. In diesem Fall wären es vielleicht ein Marketing-Texter, eine Grafikdesignerin, ein Datenbankadministrator, ein Lektor und die Marketingleitung des Segments“, sagt sie. „Eine Sicht auf die gesamte Organisation fördert die Zusammenarbeit. Sie ist ein wichtiger Baustein für bessere Finanz-, Kunden- und Talentergebnisse.“ Allerdings ist nicht jedes SMART-Ziel für jede Person gedacht, denn zu viele Köche verderben manchmal den Brei. Wer die richtigen Personen zur richtigen Zeit einbindet, erreicht SMART-Ziele eher. Wenn Sie die richtigen Rollen den richtigen Personen zuweisen, erreichen Sie SMART-Ziele effizienter. „Niemand weiß alles“, sagt Gardner. „Wenn wir aber möglichst viele Menschen kennen, die jeweils anderes Wissen haben, können wir diese Expertise nutzen, wenn sie hilfreich ist. So beantworten wir Fragen und erreichen Höhen, die wir nie für möglich gehalten hätten. Ja, durch Smarter Collaboration können wir unsere Ziele erreichen und übertreffen. Das bringt bessere Lösungen für Kunden, höhere Umsätze und zufriedenere, engagiertere Mitarbeitende.“

SMART-Ziele im Performance-Management einsetzen

SMART-Ziele sind nicht nur für Projekte und Unternehmensziele gedacht. Sie eignen sich auch für das Performance-Management, denn sie sorgen dafür, dass alle ihr Bestes geben. Gardner empfiehlt, dass Führungskräfte SMART-Ziele für und gemeinsam mit ihren direkt unterstellten Mitarbeitenden erarbeiten. Diese Ziele stärken die Verantwortung auf persönlicher, beruflicher und organisatorischer Ebene und halten Mitarbeitende auf Kurs. Den Fortschritt bei diesen Zielen können Sie mit einer Software für die Mitarbeiterentwicklung oder mit umfassenderen Tools zur Zielverfolgung messen. „Ein SMART-Ziel für eine Kundenbetreuerin könnte zum Beispiel sein, die Zufriedenheitswerte neuer Kunden in sechs Monaten um 10 % zu steigern. Das passt zu den Zielen der Vorgesetzten, die dasselbe anstreben“, sagt Gardner. „Die Kundenbetreuerin hat dann einen Anreiz, alle verfügbaren Tools und Ressourcen zu nutzen, auch die Expertise von Kolleginnen und Kollegen, um die Zufriedenheit zu steigern. Dazu kann gehören, sich an Kollegen aus Forschung und Design, Lieferkette und Fertigung zu wenden, um gezielte Fragen zu Zusammensetzung und Funktion eines Produkts zu klären.“ Gardner sagt außerdem, dass SMART-Ziele Führungskräften ein Barometer für die Arbeitsleistung ihrer Mitarbeitenden liefern. So erkennen sie Leistungsabfälle früh und können angemessen eingreifen.  „Über die reine Fehlersuche hinaus sollten Führungskräfte ihre Mitarbeitenden in den verschiedenen Aspekten von Smarter Collaboration schulen, etwa in Konfliktlösung, Agilität und darin, den eigenen Beitrag zur Zusammenarbeit zu vermitteln.“

Leistung mit SMART-Zielen neu denken

Wer SMART-Ziele mit seinem Team einführt, tut mehr, als sie nur gemeinsam zu formulieren. Es geht um echtes Zielmanagement. Vor allem, so Gardner, sollten Sie Mitarbeitenden die Bedeutung und den Wert der Ziele vermitteln. Sprechen Sie nicht über den Aufwand, sondern über den Nutzen. Behalten Sie diese Haltung im Blick, wenn Sie SMART-Ziele mit Mitarbeitenden entwickeln. „Viele Führungskräfte setzen Ziele rund um Quoten, zum Beispiel die Anzahl geschriebener Artikel, die Zeit für Kundenanfragen oder die Zahl fertiger Excel-Einträge. In Wahrheit bedeutet das nichts, wenn es sich nicht in einen echten Erfolg für das Unternehmen übersetzt. Ihre Mitarbeitenden erledigen eine Aufgabe vielleicht sehr effizient. Ist es aber die falsche Aufgabe oder wird sie in schlechter Qualität erledigt, etwa ohne den Rat von Fachleuten aus anderen Bereichen, haben Sie schlicht Zeit und Geld verschwendet.“  Stellen Sie nicht den Output an die Spitze Ihrer Prioritäten, sondern die Ergebnisse, ob greifbar oder nicht greifbar, zum Beispiel Produktivität oder Zeitmanagement. Wenn Sie sehen, wie gut die Arbeit zu den SMART-Zielen passt, können Sie den Output erst danach bewerten. Er verbessert sich, wenn sich die Abläufe verbessern. „Das hilft gegen eine Sorge, die heute so viele Führungskräfte haben“, sagt Gardner: „ob ihre Mitarbeitenden im Homeoffice ausreichend leisten.“