Anpassungskultur mit einer Risikokultur durchbrechen

Sie sitzen im Meeting und möchten eine kühne Lösung für ein altes Problem vorschlagen – doch Sie wissen: Sobald Sie den Mund aufmachen, verdrehen Ihre Kolleginnen und Kollegen die Augen über Ihre hochfliegenden Ideen. Dann haben Sie den Eindruck, dass Ihr Team mit zu viel Arbeit für seine aktuellen Kapazitäten belastet wird, doch niemand spricht es an. Wenn Sie ein Teammitglied fragen, ob Sie es Ihrer Chefin oder Ihrem Chef sagen sollen, zuckt es vor Angst zusammen. Wenn Ihnen diese Momente bekannt vorkommen, stecken Sie vielleicht in einer Anpassungskultur. Und es gibt nur einen Weg, sie zu durchbrechen – lesen Sie weiter.

Was ist eine Anpassungskultur?

Anpassung ist ein Verhalten, das sich nach den Standards sozialer Normen richtet. In einer Anpassungskultur werden Mitarbeitende dafür belohnt, dass sie sich nach den sozialen Normen der Organisation verhalten. Das kann verschiedene Formen annehmen: der Druck, zu bestimmten Zeiten zu arbeiten, bestimmte Kleidung zu tragen, in einem bestimmten Ton zu kommunizieren oder eine bestimmte Summe zu verdienen. Wenn in Ihrer Anpassungskultur niemand um eine Gehaltserhöhung bittet, gilt die Bitte um mehr Gehalt als Verstoß gegen diese Kultur, und Ihre Kolleginnen und Kollegen meiden Sie oder sehen auf Sie herab.  Anpassung ist nicht grundsätzlich schlecht. Manchmal gibt es Mitarbeitenden Sicherheit, Stabilität und Struktur, wenn sie sich an eine bestehende Kultur anpassen, besonders bei schwierigen Gesprächen. Problematisch wird es, wenn Anpassung über alles gestellt wird.

Das Problem mit der Anpassungskultur

Ein erstes Problem entsteht, wenn Mitarbeitende das Gefühl haben, sich wegen des Gruppendrucks auf eine bestimmte Weise verhalten zu müssen. Das kann Hilflosigkeit oder Hoffnungslosigkeit auslösen oder sie davon abhalten, auszusprechen, was sie denken. Sie hören auf, Fragen zu stellen und neugierig zu sein, aus Angst, andere zu verärgern. Ihre Arbeit leidet darunter – und das wirkt sich letztlich auf das ganze Unternehmen aus. Außerdem sinkt die Vielfalt, wenn eine Anpassungskultur herrscht. Manche Unternehmen haben zwar eine Belegschaft mit unterschiedlicher ethnischer Herkunft, doch Haltung und Problemlösung sind einheitlich. Dadurch gehen einige der schönsten Seiten von kritischem Denken, Debatte und Austausch verloren, die den Workflow verbessern und manchen Unternehmen einen Wettbewerbsvorteil verschaffen können. Irgendwann verlieren Mitarbeitende das Interesse und werden weniger neugierig, weil sie merken, dass ihre unkonventionellen Vorschläge nicht ernst genommen werden. Schließlich kann sich eine Anpassungskultur ungerecht anfühlen – als würden manche Beschäftigte mehr geschätzt als andere. In einem Team kann das heißen, dass meist eine Person die Anerkennung für die Arbeit anderer erhält, ohne dass jemand darüber spricht oder es der Führung meldet. Es kann auch heißen, dass von manchen erwartet wird, für ein anderes Gehalt zu arbeiten als andere, obwohl die Positionen ähnlich sind.

Der Anpassungskultur entgegentreten

Es gibt nur einen Weg, sicherzustellen, dass die Anpassungskultur Ihre Gruppendynamik nicht schwächt: Risiken eingehen. Eine Risikokultur ist das Gegenteil der Anpassungskultur, denn sie schätzt Mut zum Wagnis und kritisches Denken mehr als alles andere. Mitarbeitende werden ermutigt, das System zu nutzen, um zu bekommen, was sie wollen – etwa bei Vorgesetzten um mehr Arbeit zu bitten, offen mit Kolleginnen und Kollegen umzugehen oder um eine Gehaltserhöhung zu bitten. Viele Unternehmen (besonders HR-Abteilungen) zucken beim Wort „Risiko“ zusammen, weil es auf etwas hindeutet, das zu einem negativen Ergebnis führen kann. Doch in einer Risikokultur geht es nicht um Leichtsinn. Es geht darum, Mitarbeitende zu stärken, damit sie spüren, dass ihre Stimme gehört wird. Denn eine Anpassungskultur wirkt zwar sicher, kann aber gerade Ihre nachdenklichen und engagierten Mitarbeitenden vertreiben. 

4 Wege, der Anpassungskultur mit einer Risikokultur zu begegnen

1. Sprechen Sie offen

Es braucht nur einen Dominostein, damit die anderen fallen, und Sie könnten diejenige oder derjenige sein, die zeigt, dass es in Ordnung ist, anders zu denken. Bringen Sie im Meeting eine neue Idee ein. Auch wenn Sie ungläubige Blicke ernten, sagen Sie weiter, was Sie denken. Entweder merken Sie, dass dieser Arbeitsplatz nicht zu Ihnen passt, oder Sie sehen, wie sich andere Ihnen anschließen und die Kultur von innen heraus verändern. 

2. Sprechen Sie mit Führungskräften

Führungskräfte tragen die Verantwortung dafür, Kultur aufzubauen und zu leben. Deshalb sollten sie wissen, wenn etwas besser laufen könnte. Es ist durchaus möglich, dass eine freundliche, aber fordernde Führungskraft eine Anpassungskultur geschaffen hat, ohne es zu merken, und Mitarbeitende sich nicht trauen, es anzusprechen. Wenn Sie persönliche Erfahrungen mit Ihrer Führungskraft teilen können, etwa dass andere Sie unter Druck setzen, bestimmte Dinge zu denken oder zu sagen, sprechen Sie sie an, sofern Sie glauben, dass sie für einen Dialog offen ist. Und wenn sie selbst Teil der Anpassungskultur ist, gehen Sie behutsam vor, damit Sie keine Brücken abbrechen.

3. Vertrauen aufbauen

Dass Ihre Teammitglieder Ihnen vertrauen, ist einer der wichtigsten Faktoren für eine gute Risikokultur. Wenn Sie schwierige Entscheidungen treffen und um Dinge bitten, um die Sie noch nie gebeten haben, ist es wichtig, jemanden an Ihrer Seite zu haben, der im Zweifel für Sie eintritt. Schon eine einzige Person, der Sie eine riskante E-Mail zeigen oder mit der Sie ein schwieriges Gespräch besprechen können, hilft Ihrer Risikobereitschaft. Und je mehr Menschen Sie dafür gewinnen, die Anpassungskultur zu meiden, desto leichter wird der Wandel.

4. Immer vorankommen

Der Blick nach vorn ist der beste Weg, sich von der Vergangenheit zu lösen. Selbst wenn eine Anpassungskultur Sie bremst, können Sie bei der Arbeit ein persönliches, sinnorientiertes Verantwortungsgefühl entwickeln. Suchen Sie im Arbeitstag Momente, in denen Sie sich auf einzelne Projekte konzentrieren können, die nicht unbedingt den Beitrag anderer brauchen, und bringen Sie Ihre Persönlichkeit in Ihre angepasste Arbeitsrolle ein. Es ist leichter gesagt als getan. Wenn Sie Ihre Unternehmenskultur aber als erdrückend oder überwältigend erleben, können Sie versuchen, sich individuelle berufliche Ziele zu setzen, bei denen Sie selbst an erster Stelle stehen.