Ziele für Führungskräfte setzen: So wachsen Manager beruflich

Ziele gehören zum Arbeitsalltag und können alles betreffen: Vertrieb, Marketing, Produkteinführungen oder Codezeilen. Doch sind alle Ziele gleich gut? Und brauchen Führungskräfte Unterstützung dabei, die Ziele zu setzen und anzugehen, die ihrem Team am meisten nützen? Lesen Sie weiter und erfahren Sie, wie Sie Ziele für Führungskräfte setzen. Die Tipps stammen von Kim „KC“ Campbell, pensionierte Oberst der US Air Force, frühere Direktorin des Center for Character and Leadership Development an der United States Air Force Academy und Autorin von Flying in the Face of Fear: A Fighter Pilot’s Lessons on Leading with Courage. 

Warum Ziele für Führungskräfte wichtig sind

Ob Führungskräfte Ziele für sich selbst setzen oder Ziele für ihre Teams festlegen: Mit machbaren und vernünftigen Zielen zu beginnen, ist der beste Weg zum Erfolg. Deshalb bedeuten sie so viel, sagt Campbell. Sie sind keine leeren Versprechen, sondern Platzhalter für die Zukunft. „Ziele helfen uns zu definieren, wohin wir wollen“, sagt Campbell. „Wenn Sie nicht wissen, wohin Sie gehen, wie wollen Sie dann dorthin kommen? Wenn wir Ziele setzen, steht mehr auf dem Spiel, und die Prüfung ist strenger. Aber auch Belohnung und Nutzen können größer sein. Ziele können die Leistung steigern und uns auf die nächste Stufe bringen.“ Gute Ziele (vor allem gute Ziele für Führungskräfte) richten den Blick jedoch nicht nur nach vorn. Sie erlauben es Mitarbeitenden auch, zurückzublicken und zu sehen, was sie hätten besser machen können. So können Führungskräfte Ziele auf zwei Arten nutzen: um Aufgaben zu erledigen und das Aufgabenmanagement zu erleichtern. „Ziele geben uns eine Methode, zurückzublicken, unsere Leistung zu messen und zu bewerten, wie wir uns als Team oder Organisation künftig verbessern können.“ Alle Führungskräfte setzen in der Regel konkrete Ziele, die Teams erreichen sollen, sei es ein Projekt, eine Deadline oder eine Zielvorstellung. Manche Führungskräfte finden aber, dass zu viel kreative Zielsetzung nicht in ihren Zuständigkeitsbereich fällt, vor allem wenn ihre Ziele erfordern, dass sie eine aktivere Führungsrolle übernehmen.  „Wenn wir keine Ziele setzen, riskieren wir kein Scheitern“, sagt Campbell. „Aber wir verpassen auch Chancen. Manche Führungskräfte zögern, Ziele zu setzen, weil sie sich Sorgen machen, was passiert, wenn sie sie nicht erreichen. Sie fürchten, zur Rechenschaft gezogen zu werden, wenn sie diese Ziele verfehlen.“

Typische Fehler von Führungskräften bei der Zielsetzung

Der häufigste Fehler bei Zielen für Führungskräfte ist, dass das Ziel selbst unrealistisch ist. Manche Ziele sind zu ehrgeizig, zu kompliziert oder „demotivieren am Ende ein Team“. Andere Ziele sind zu leicht, so leicht, dass sie gar nicht wie Ziele wirken. Außerdem sollten Ziele laut Campbell nicht willkürlich oder schwammig sein. Sie sollten SMART-Ziele sein, quantifizierbar und konkret. „Ein weiterer häufiger Fehler sind Ziele, die sich nicht messen lassen. Ziele brauchen begleitende Kennzahlen für Leistung oder Wirksamkeit, damit wir feststellen können, wie wir bei ihrer Erreichung vorankommen.“ Schließlich ergänzt Campbell, dass die besten Ziele einen Zeitrahmen haben. Ziele ohne Meilensteine, Zwischenpunkte und Endpunkte lassen keinen Raum für Überprüfung oder Kurswechsel. „Ziele sollten außerdem einen zugehörigen Zeithorizont haben. So haben Sie einen festen Punkt, um die Leistung zu bewerten. Sie können aber auch Kontrollpunkte auf dem Weg setzen, um den Fortschritt auf das Ziel hin zu verfolgen. Diese Kontrollpunkte erlauben es dem Team, den Kurs oder den Ansatz zu ändern, wenn es so aussieht, als wären Sie vom Weg abgekommen oder würden das Ziel verfehlen.“

So formulieren Sie die besten Ziele für Führungskräfte

Schlechte Ziele sind zwar weit verbreitet, doch Führungskräfte mit dem richtigen Maß an Einsicht und Flexibilität können sie in vernünftige, gut durchdachte Ziele verwandeln. Um ein bestehendes Ziel zu prüfen, empfiehlt Campbell, die folgenden Fragen zu stellen:

• „Passt das Ziel zu Ihrer Mission, Vision und Ihren Werten?“

• „Steigert dieses Ziel Effizienz oder Wirksamkeit?“

• „Liegt das Ziel, das Sie erreichen wollen, in Ihrem Einflussbereich?“

• „Können Sie handeln, um es zu erreichen?“

• „Wie werden Sie den Erfolg messen?“

• „Können Sie den Fortschritt auf Ihr Ziel hin verfolgen, und woran erkennen Sie, dass Sie Ihre Ziele erreicht haben?“

Wenn Führungskräfte ein neues Ziel von Grund auf entwickeln, sollten sie sich außerdem auf einige bestimmte Themen konzentrieren und eine bestimmte Haltung einnehmen. Betrifft das Ziel einer Führungskraft das ganze Team, sollte sie laut Campbell überlegen, andere in die Diskussion einzubeziehen, was das Ziel bedeutet und wie sie es definieren würden. So gewinnen Führungskräfte ein Gefühl dafür, wie stark jedes relevante Teammitglied in das Ziel investiert ist und was ihm am Endergebnis wichtig sein könnte. „Langfristige Ziele sind wichtig“, ergänzt Campbell, „aber auch kurzfristige Ziele sind wichtig. Nichts hält Sie auf Ihrem Weg zum Erfolg so motiviert wie ein schneller Erfolg.“ Campbell sagt auch: Wer eine zielorientierte Haltung bewahrt und passende Ziele sorgfältig plant, für den ist das Setzen von Zielen der leichte Teil. Stellen Sie es sich wie den Aufbruch zu einer Reise vor. Mit Ihren Zielen legen Sie nur fest, wo das Ziel der Reise liegt. „Nur harte Arbeit und Engagement können [Ziele] Wirklichkeit werden lassen“, sagt Campbell. „Wenn Sie ein Ziel nicht erreichen, suhlen Sie sich nicht im Scheitern und versuchen Sie auch nicht, es schnell abzuhaken. Versuchen Sie zu lernen, warum Sie es nicht geschafft haben, und wenden Sie die Erkenntnisse beim Setzen und Erreichen späterer Ziele an. Führungskräfte sollten in ihrer Organisation eine Wachstumsmentalität fördern, in der Misserfolge oder Defizite eine Chance zum Lernen und Verbessern sind.“

Beispiele für gute Ziele für Führungskräfte 

Sie suchen Inspiration für Ihre nächste Zielsetzungsrunde? Diese guten Ziele für Führungskräfte helfen Ihnen, in die richtige Richtung zu starten.

1. Starke Werte der Zusammenarbeit im Team etablieren.

Entwickeln Sie gemeinsam mit dem Team die Strategie der Abteilung, führen Sie Cross-Training unter den Teammitgliedern ein und dokumentieren Sie wiederkehrende Aufgaben und wichtige Projekte. Profi-Tipp: Helfen Sie Ihrem Team dabei, diese wichtigen Fähigkeiten zur Zusammenarbeit zu entwickeln.

2. Das Onboarding verbessern, damit neue Mitarbeitende von Anfang an produktiv sind.

Schaffen Sie einen transparenten Prozess für neue Mitarbeitende mit einem klar definierten 30-60-90-Tage-Plan und ihren Objectives and Key Results. Helfen Sie neuen Teammitgliedern, ihre Lernkurve zu verkürzen, indem Sie einen soliden Dokumentationsprozess haben. Profi-Tipp: Lernen Sie, was beim Setzen von OKRs zu tun und zu lassen ist.

3. Wachstum und berufliche Weiterentwicklung fördern.

Führen Sie wöchentliche Einzelgespräche oder eine vierteljährliche 360-Grad-Leistungsbeurteilung durch, damit Ihre Teammitglieder auf die übergeordneten Ziele der Abteilung ausgerichtet sind und sich für Wachstum und Entwicklung engagieren. Profi-Tipp: Erfahren Sie, wie Sie eine Schulungsbedarfsanalyse erstellen.

4. Eine Kultur der Verantwortlichkeit im Team entwickeln.

Legen Sie klare Erwartungen fest und nehmen Sie Teammitglieder in die Verantwortung, Ziele und Deadlines einzuhalten. Profi-Tipp: Lernen Sie wirksame Wege kennen, Teammitgliedern konstruktives Feedback zu geben, und etablieren Sie einen Prozess für Leistungsbeurteilungen.

5. Innovation und Kreativität fördern.

Ermutigen Sie Teammitglieder, neue Ideen zu entwickeln und zu teilen, und schaffen Sie einen geschützten Raum zum Experimentieren und Risiken-Eingehen. Profi-Tipp: Führen Sie regelmäßige Brainstorming-Sessions ein und stellen Sie Ressourcen und Unterstützung bereit, um neue Ideen umzusetzen.

6. Eine starke Nachfolgeplanung entwickeln.

So sichern Sie den langfristigen Erfolg von Abteilung und Organisation. Profi-Tipp: Identifizieren Sie Schlüsselrollen in der Abteilung, erstellen Sie Entwicklungspläne für mögliche Nachfolgerinnen und Nachfolger und sorgen Sie dafür, dass Wissenstransfer und Schulungen stattfinden, um Teammitglieder auf künftige Rollen vorzubereiten.

7. Die eigene emotionale Intelligenz stärken.

Machen Sie es sich zur Priorität, die Emotionen und Gefühle Ihrer Teammitglieder zu verstehen, indem Sie aktiv zuhören und Empathie zeigen. Profi-Tipp: Üben Sie aktives Zuhören. Am besten hören Sie aktiv zu, indem Sie mitschreiben, während Ihr Teammitglied spricht. Gute Ideen herauszufiltern ist mit Hive Zoom Notes leichter denn je.

8. Die eigenen Fähigkeiten zur Konfliktlösung verbessern.

Sprechen Sie Konflikte offen und fair an und streben Sie eine Lösung an, mit der alle Beteiligten einverstanden sind. Profi-Tipp: Fragen Sie Ihre Teammitglieder, bevor ein Konflikt entsteht: Wie soll ich etwas mitteilen, das Sie nicht hören möchten? Fördern Sie immer offene Kommunikation, sorgen Sie dafür, dass sich alle Beteiligten gehört fühlen, und konzentrieren Sie sich darauf, das Problem zu lösen, statt es zu etwas Persönlichem zu machen.

9. Ein regelmäßiges Peer-Review der eigenen Führungsfähigkeiten einführen.

Gute Führungskräfte geben ihren Teammitgliedern regelmäßig Feedback und coachen sie, ihre Leistung zu verbessern. Herausragende Führungskräfte suchen regelmäßig ein Peer-Review, um ihre eigenen Führungsfähigkeiten und ihre Leistung zu verbessern. Schließlich sollten Projektleitungen an Feedback-Schleifen gewöhnt sein, oder? Es braucht Mut, Demut und viel Selbstvertrauen, um konstruktives Feedback anzuhören und umzusetzen, wenn man auf einer höheren Stufe der Karriereleiter steht. Genau deshalb ist es ein so gutes Ziel für Führungskräfte.

Mit Hive Ihre Ziele setzen

Sind Sie bereit, gemeinsam mit Ihrem Team strategische Ziele zu setzen? Dann haben Sie Glück: Die neueste (und spannendste) Funktion von Hive ist Goals. Alle wollen wissen, wie sie ihre Organisation voranbringen, und Ihr Team ist mehr als nur ein Projekt. Mit Goals können Sie verschiedene Ziele setzen, den Fortschritt visualisieren und alle in einem zentralen Dashboard auf Kurs halten. Außerdem können Sie:

• Ein, zehn, zwanzig oder mehr Ziele für Ihr Team anlegen, damit alle verstehen, wozu sie beitragen.

• Ihr Zieltracking und Reporting zentralisieren und automatisieren.

• Daten aus anderen Systemen in Hive übernehmen, um Abläufe und Reporting zu vereinfachen.

• Ihr Ziel oder Ihre Ziele teilen, das Ziel den relevanten Teammitgliedern zuweisen, Aktivitäten verfolgen und sich selbst eine Deadline setzen.

• Verstehen, wie Ihr Team und Ihre Organisation bei einem einzelnen Ziel oder einer Reihe von Zielen vorankommen.

• Farbcodierte Markierungen zeigen auf einen Blick, was „im Plan“ ist.

• Wenn es Zeit ist, Fortschritte, Leistungen und Erfolge zu überprüfen, exportieren Sie ganz einfach alle relevanten Informationen.

Möchten Sie loslegen? Starten Sie noch heute Ihre kostenlose Testphase von Hive Goals!