Diese Recruiting-Methoden sind veraltet (und warum)

Von der „Great Resignation“, bei der laut dem US-Arbeitsministerium (Bureau of Labor Statistics) im August 4,3 Millionen Amerikanerinnen und Amerikaner ihren Job kündigten, bis hin zur Geburt von hybriden Arbeitsmodellen: Die Pandemie hat den Arbeitsmarkt auf den Kopf gestellt.

Für Recruiter verlieren bewährte Taktiken zur Suche nach den besten Kandidaten plötzlich an Relevanz. Warum das so ist, erklären die HR-Experten Brandon White, Director of Human Resources bei Helpside, und Lucas Martinez, Co-CEO von Talent.com.

Bewerbende haben die Oberhand

Zunächst ist es eine Frage von Angebot und Nachfrage, und derzeit haben Bewerbende die Oberhand. „Gute Mitarbeitende zu finden war für Unternehmen jeder Größe schon immer schwierig. Auf dem heutigen Arbeitsmarkt gilt das erst recht“, sagt White. Manche Fachkräfte wurden entlassen und wechselten die Branche. Andere erkannten, dass sie dauerhaft remote arbeiten wollen. Weil Menschen in Scharen kündigen, haben Organisationen Mühe, Talente zu gewinnen und zu halten.

„Die Pandemie hat ein Umfeld geschaffen, in dem Mitarbeitende eine Fülle von Stellen zur Auswahl haben. Bei manchen haben sich auch die Prioritäten verschoben. Deshalb ist es wichtiger denn je, dass Unternehmen ihre Benefits, Möglichkeiten für Remote-Arbeit und Sicherheitsvorkehrungen überprüfen.“

Remote-Arbeit hat geografische Grenzen neu definiert

Remote-Arbeit hat auch unseren Begriff vom Arbeitsmarkt erweitert. Recruiter können geografisch ein breiteres Netz auswerfen. Das bringt aber teils komplexe Fallstricke mit sich, ergänzt White.

„Wenn Remote-Arbeit möglich ist, können Sie Ihre Stellensuche über Ihr übliches Einzugsgebiet hinaus ausweiten. Wenn Sie aber außerhalb Ihres Bundesstaats rekrutieren, beachten Sie unbedingt das jeweilige Arbeitsrecht des Staates, in dem die künftige Mitarbeiterin oder der künftige Mitarbeiter lebt.“

Fokus auf Tempo und Masse hilft nicht

Auch der Fokus auf Tempo und Masse bei der Stellenbesetzung hilft nicht. Wer Mitarbeitende finden will, die perfekt zu einer offenen Rolle passen, setzt seit jeher eher auf Qualität als auf Quantität. Da Unternehmen aber dringend Stellen besetzen müssen, spüren Recruiter den Druck, schnell Leute zu finden. Die Folge sind weniger gründliche Auswahlverfahren und schlechter passende Besetzungen. Ein sicherer Weg dagegen ist ein Test zur Problemlösung. Er zeigt, wie kompetent die Kandidaten sind.

„Recruiter prüfen Bewerbende derzeit nicht so gründlich, wie sie sollten. Nach der Pandemie ist der Markt voller Möglichkeiten. Deshalb ist es schwerer denn je sicherzustellen, dass Kandidaten wirklich passen und die Stelle, für die sie zusagen oder sich vorstellen, genau kennen“, sagt Martinez.

„Recruiter sollten wirklich jeden Interessenten kontaktieren und sicherstellen, dass die Ziele und Fähigkeiten aller zusammenpassen, bevor sie im Einstellungsprozess weitergehen. So vermeiden sie ‚Great Resignation‘-Szenarien, weil das Unternehmen sorgfältig auf die Anforderungen der Position und die Bedürfnisse der eingestellten Person eingegangen ist.“

Laut Martinez bedeutet das auch: Offene Stellen auf allen verfügbaren Plattformen zu veröffentlichen, bringt womöglich nicht die besten Ergebnisse. Am besten ist es, die ideale Zielgruppe gezielt anzusprechen.

„Recruiter sollten aufhören, ihre offenen Positionen auf jeder Recruiting-Seite zu bewerben. Das macht es viel schwerer, Bewerbungen zu filtern, und kann dazu führen, dass ein Recruiter einen großartigen Kandidaten übersieht“, sagt er.

„Sie sollten sich auf ein bis zwei Recruiting-Websites konzentrieren, die zu ihren Zielen passen. Suchen sie eine Marketing-Führungskraft, sollten sie sich wahrscheinlich darauf konzentrieren, die Stelle auf LinkedIn zu veröffentlichen. Suchen sie für eine Einstiegsposition, sollten sie eine Plattform wählen, die ein großes Netz auswirft, etwa Talent.com.“

Employer Branding zählt

Wer über Investitionen in Employer Branding spottet, die Ressourcen und Beständigkeit erfordern, liegt heute falsch. Ja, den ROI Ihrer Markenaufbau-Maßnahmen zu beziffern, ist schwer. Doch wer sich auf dem heutigen Arbeitsmarkt als Arbeitgeber abheben will, kommt daran nicht vorbei. Und es kann bedeuten, dass Sie Ihre Kultur verändern müssen.

„Bewerbende suchen online nach Informationen über mögliche Arbeitgeber, bevor sie sich auf offene Stellen bewerben. Prüfen Sie neben den Informationen, die Sie selbst steuern, etwa Website, Blogs und Social-Media-Seiten, unbedingt auch Bewertungsportale wie Glassdoor“, sagt White.

„Viele negative Bewertungen können einen großartigen Kandidaten von einer Bewerbung abhalten. Nehmen Sie sich Zeit, Bewertungen zu lesen, um zu erfahren, wie Mitarbeitende die Arbeit in Ihrer Organisation wirklich erleben. Nehmen Sie die Informationen aber für das, was sie sind, denn Mitarbeitende (wie Kunden) schreiben eher eine Bewertung, wenn sie verärgert sind.“

Wer Social Media zu wenig nutzt, verschenkt Chancen

Auch Social Media gehört zur Präsenz eines Unternehmens als Arbeitgeber. Wer sie zu wenig nutzt, verschenkt Recruiting-Chancen. Haben Sie Menschen mit ansprechenden Social-Posts angezogen, können Sie das Gespräch sogar über Messenger-Chatbots anstoßen.

„Die meisten der besten Kandidaten sind die größten Fans von Unternehmen. Am besten erreichen Sie diese Fans, indem Sie Ihre Online-Follower ansprechen. Sie mögen Ihr Unternehmen und Ihre Arbeit offensichtlich und würden sich wahrscheinlich als Erste bewerben, sobald sie wüssten, dass Sie eine Stelle haben, die zu ihren Fähigkeiten und ihrer Berufserfahrung passt“, erklärt Martinez.

Traditionellen Taktiken fehlt es an Kreativität

Viele Unternehmen setzen bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden noch immer auf veraltete Methoden. Diese Methode ist nicht sehr wirksam, weil sie nicht berücksichtigt, wie gut Bewerbende Neues lernen oder unter Druck arbeiten.

Traditionellen Taktiken fehlt es an Kreativität, und sie taugen nicht mehr so gut, um die richtigen Kandidaten zu gewinnen und zu halten. Eine Recruiting-Schulung hilft, mit den Veränderungen in der Recruiting-Branche Schritt zu halten. Um in der heutigen Realität wirksam zu rekrutieren, müssen Sie querdenken, sagt White:

„Bei einem angespannten Arbeitsmarkt müssen Sie vielleicht kreativ werden. Denken Sie daran, frühere Mitarbeitende zu kontaktieren. Fragen Sie in Branchenverbänden und beruflichen Netzwerken nach. Prüfen Sie Ihre aktuelle Belegschaft, ob Sie intern besetzen können. Sprechen Sie Gruppen an, die Veteranen oder andere Wiedereinsteiger unterstützen.“

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