Comment créer des plans de développement pour les équipes en télétravail

Cet article d’invitée a été rédigé par Simki Dutta. Simki Dutta est rédactrice de contenu marketing chez Venngage, une plateforme de conception gratuite et un créateur d’infographies. Elle écrit sur tout ce qui touche au marketing et aux communications. Retrouvez-la sur Twitter et LinkedIn. Les employés en télétravail peuvent se sentir isolés et seuls. Même s’ils profitent d’horaires flexibles et sont jugés plus productifs, il est indéniable que la plupart souffrent du dilemme « loin des yeux, loin du cœur ». Vous pouvez choisir d’organiser des activités de consolidation d’équipe pour que vos employés restent en contact, mais rien ne stimule l’engagement autant que d’investir dans leur croissance. En télétravail ou non, tous les employés accordent de la valeur aux possibilités de formation et de développement. Cela prouve que l’entreprise investit dans leur avenir, ce qui renforce leur sens des responsabilités et leur engagement.  Une étude de Gallup a révélé que les organisations qui investissent dans le développement de leurs employés déclarent une rentabilité supérieure de 11 % et ont deux fois plus de chances de conserver leur personnel. Voyons comment créer un plan de développement solide pour se rapprocher de cet objectif.

Faites une évaluation des besoins de formation.

Un programme de formation et de développement des employés réussi commence par une évaluation des besoins de formation.  Cet exercice consiste à tenir compte de vos objectifs d’affaires, à cerner les lacunes (de connaissances et de compétences) dans votre organisation et à déterminer quel type de formation il vous faut pour renforcer votre main-d’œuvre en télétravail. Selon Edge Point Learning, voici les différentes méthodes d’évaluation :

• Questionnaires : sondez les employés

• Observation : faites des observations informelles et sans préavis

• Entrevues : interrogez les employés et les gestionnaires

• Évaluations : mesurez les connaissances à l’aide de courtes questions à choix multiples

• Analyse de la concurrence : analysez la performance de vos concurrents et évaluez où vous vous situez

Chaque méthode ne convient pas forcément à chaque organisation : il vaut mieux choisir ce qui est réalisable pour vous. Dans certains cas, la formation par vidéo est préférable, alors que d’autres milieux de travail gagneront à recourir au mentorat entre pairs, qui permet aux employés plus expérimentés de guider leurs coéquipiers. À la fin de cet exercice, vous comprendrez mieux vos objectifs de formation, qui formeront l’ossature de votre plan de développement des employés.

Faites participer les employés à la définition des objectifs.

La communication à sens unique ne fonctionne jamais bien, surtout lorsqu’il s’agit de former et de développer les employés.  Au lieu d’une approche descendante où vous remettez des objectifs aux employés, faites-les participer au processus et donnez-leur voix au chapitre. Quand ils adhèrent à l’objectif et voient en quoi il leur est utile, ils sont généralement motivés, productifs et engagés dès le départ. N’oubliez pas : ces objectifs de développement personnel doivent être alignés sur les objectifs globaux de l’entreprise.  Il est judicieux d’organiser des rencontres en ligne individuelles entre le gestionnaire (ou le mentor) et l’employé, où ils peuvent discuter des objectifs de développement personnel et établir un plan d’action.  Vous pouvez aussi utiliser un créateur de lignes du temps pour concevoir un modèle qui découpe le plan d’action en tranches faciles à gérer, réparties sur une période précise. Cela aide l’employé à s’organiser et à suivre ses progrès. Source : Venngage

Concevez un programme d’apprentissage mixte.

Pour améliorer la formation de ses chefs d’équipe de capture (Capture Team Leader, CTL) dans son équipe des ventes, Boeing a conçu un programme d’apprentissage mixte composé de huit courtes leçons de formation virtuelle suivies d’un cours en direct de quatre jours.  Le résultat? Les participants ont noté la formation 4,5 sur 5 en moyenne, et 82,5 % des répondants ont estimé pouvoir utiliser immédiatement le contenu du cours dans leur travail. C’est un exemple de programme d’apprentissage mixte efficace.  Bien adapté aux employés en télétravail, l’apprentissage mixte combine le meilleur de la formation animée par un formateur et de l’apprentissage autonome. Il permet aux employés d’apprendre à leur rythme et crée des occasions d’engager les apprenants. Voici quelques stratégies d’apprentissage mixte que vous pouvez mettre en place :

• Organiser des séances de formation en temps réel animées par un formateur

• Créer des modules de cours en ligne adaptés aux appareils mobiles pour l’apprentissage asynchrone

• Offrir du contenu court et ciblé à intervalles variés grâce à la microformation

• Organiser des discussions de groupe et d’autres activités collaboratives

• Proposer des webinaires préenregistrés ou des vidéos 

• Utiliser la formation par simulation

Confiez des mandats stimulants.

Votre plan de développement des employés ne doit pas être tout en théorie et rien en pratique. Vous devez créer des occasions où vos employés peuvent appliquer ce qu’ils ont appris tout au long du programme de formation.  Les mandats stimulants (stretch assignments) sont une de ces stratégies. Un mandat stimulant est un projet ou une tâche qui dépasse les compétences actuelles de l’employé ou ses tâches habituelles. L’idée est de le placer dans une situation exigeante et de l’encourager à apprendre. Cisco met cela en œuvre avec succès. Les employés peuvent « mettre à l’essai » un rôle précis grâce à un mandat stimulant. Il peut s’agir de mandats dans une autre équipe, d’échanges de postes ou même d’affectations par rotation à long terme.  Cela garde les employés en télétravail motivés et constitue une tactique de développement essentielle. 

Utilisez le mentorat pour suivre les progrès.

Vous pouvez créer le meilleur plan de formation et de développement des employés, mais si vous ne mettez pas en place un processus de suivi des progrès, rien de tout cela n’aura d’importance. Attribuer des mentors permet :

• Une motivation accrue

• Un meilleur alignement 

• Une meilleure performance

Le mentorat joue un rôle plus important en télétravail, car il favorise les suivis réguliers et encourage les employés à garder une communication ouverte et constante avec une personne en mesure de les guider et de leur servir d’interlocuteur.  Nancy Halpern a un conseil intéressant pour le mentorat des employés en télétravail. Elle affirme : « Les relations de mentorat échouent souvent parce qu’elles n’arrivent pas à trouver le juste milieu entre trop décontracté et trop structuré.  Quand on se connecte à distance, il est essentiel d’avoir un ordre du jour initial et un plan souple, afin que le cadre soit là, mais que vous soyez prêt à vous adapter. »

L’essentiel : créez des plans de développement efficaces.

N’oubliez pas : le développement des employés n’est pas une initiative ponctuelle. Vous devez cultiver une culture d’apprentissage continu qui fonctionne tout aussi bien en télétravail.  Vos employés sont votre plus grand atout, et investir dans leur croissance leur donne les moyens de générer des résultats pour l’entreprise.