Ces méthodes de recrutement sont dépassées (et voici pourquoi)

De la Grande Démission, ce phénomène qui a vu 4,3 millions d’Américains quitter leur emploi en août selon le Bureau of Labor Statistics des États-Unis, à l’apparition des modèles de travail hybride, la pandémie a bouleversé le marché de l’emploi.

Et pour les recruteurs, les tactiques éprouvées pour trouver les meilleurs candidats perdent soudainement de leur pertinence. Voici pourquoi, selon les experts en ressources humaines Brandon White, directeur des ressources humaines chez Helpside, et Lucas Martinez, codirecteur général de Talent.com.

Les candidats ont le gros bout du bâton

D’abord, c’est une question d’offre et de demande, et les candidats ont actuellement le gros bout du bâton. « Trouver de bons employés a toujours été difficile pour les entreprises de toutes tailles, et c’est particulièrement vrai sur le marché du travail actuel », affirme M. White. Certains professionnels ont été mis à pied et ont décidé de changer de carrière. D’autres ont compris qu’ils voulaient faire du télétravail de façon permanente. Avec des gens qui quittent leur emploi en masse, les organisations peinent à attirer et à retenir les talents.

« La pandémie a créé un contexte où les employés ont une foule d’emplois à leur portée. Les priorités de certains employés ont aussi changé : il est plus important que jamais que les entreprises revoient leurs avantages sociaux, leurs options de télétravail et leurs protocoles de sécurité. »

Le télétravail a redéfini les limites géographiques

Le télétravail a aussi élargi notre définition de ce qu’est un marché de l’emploi. Les recruteurs peuvent ratisser plus large sur le plan géographique, mais cela comporte parfois des enjeux complexes, ajoute M. White.

« Si le télétravail est possible, vous pouvez étendre votre recherche au-delà de votre région habituelle. Mais si vous décidez de recruter à l’extérieur de votre État, n’oubliez pas de tenir compte des lois du travail de l’État où réside le candidat. »

Miser sur la vitesse et le volume n’aide pas

Miser sur la vitesse et le volume pour pourvoir les postes n’aide pas non plus : la meilleure solution pour trouver des employés parfaits pour un poste a toujours reposé davantage sur la qualité que sur la quantité. Cependant, comme les entreprises ont un besoin pressant de pourvoir des postes, les recruteurs sentent la pression de trouver des gens rapidement, ce qui donne des processus de sélection moins rigoureux et des candidatures moins bien adaptées. Une façon sûre d’y remédier est d’utiliser un test de résolution de problèmes, qui vous aide à mesurer la compétence du candidat.

« Les recruteurs ne sélectionnent pas les candidats aussi bien qu’ils le devraient en ce moment. Le marché est inondé d’occasions dans le sillage de la pandémie, ce qui rend plus difficile que jamais de s’assurer que les candidats conviennent vraiment et qu’ils connaissent bien le poste qu’ils acceptent ou pour lequel ils passent une entrevue », explique M. Martinez.

« Les recruteurs devraient vraiment communiquer avec chaque candidat et s’assurer que les objectifs et les capacités de chacun concordent avant de poursuivre le processus d’embauche. On évite ainsi les scénarios de “Grande Démission”, parce que l’entreprise a pris soin de bien cerner les besoins du poste et ceux de la personne embauchée. »

Selon M. Martinez, cela veut aussi dire que publier les postes à pourvoir sur toutes les plateformes offertes ne donne peut-être pas les meilleurs résultats. Il vaut mieux cibler son public idéal.

« Les recruteurs devraient cesser de promouvoir leurs postes sur tous les sites de recrutement. Cela complique beaucoup le tri des candidatures et peut leur faire manquer un candidat exceptionnel », dit-il.

« Ils devraient concentrer leurs efforts sur un ou deux sites de recrutement qui répondent à leurs objectifs. S’ils cherchent un cadre en marketing, ils devraient probablement publier l’offre sur LinkedIn. S’ils cherchent un poste de premier échelon, ils devraient privilégier une plateforme qui ratisse large, comme Talent.com. »

L’image de marque employeur compte

Il n’est plus de mise de balayer du revers de la main l’idée d’investir dans l’image de marque employeur, qui demande des ressources et de la constance. Oui, il est difficile de quantifier le rendement de vos efforts de valorisation de la marque. Mais c’est absolument essentiel pour se démarquer comme employeur sur le marché du travail actuel. Et cela pourrait exiger des changements dans votre culture.

« Les candidats cherchent des renseignements en ligne sur les employeurs potentiels avant de postuler. Au-delà de l’information que vous contrôlez, comme votre site Web, vos blogues et vos pages de médias sociaux, n’oubliez pas de consulter les sites d’évaluations en ligne comme Glassdoor », dit M. White.

« Un grand nombre d’avis négatifs peut dissuader un excellent candidat de postuler. Prenez le temps de lire les avis pour savoir ce que les employés pensent vraiment de leur travail dans votre organisation. Prenez toutefois l’information pour ce qu’elle est, car les employés (comme les clients) sont plus susceptibles de laisser un avis lorsqu’ils sont mécontents. »

Sous-utiliser les médias sociaux, c’est manquer une occasion

Les médias sociaux font aussi partie de la présence d’une entreprise en tant qu’employeur, et les sous-utiliser, c’est rater une occasion de recrutement. Une fois que vous avez attiré les gens avec des publications engageantes, vous pouvez même favoriser la conversation avec des robots conversationnels Messenger pour amorcer le dialogue.

« La plupart des meilleurs candidats sont les plus grands admirateurs des entreprises : le meilleur moyen de les joindre est de communiquer avec vos abonnés en ligne. Ils aiment manifestement votre entreprise et votre travail, et seraient probablement les premiers à postuler dès qu’ils sauraient que vous avez une occasion qui correspond à leurs compétences et à leur expérience », ajoute M. Martinez.

Les tactiques traditionnelles manquent de créativité

Beaucoup d’entreprises utilisent encore des méthodes dépassées pour recruter de nouveaux employés. Cette méthode est peu efficace, car elle ne tient pas compte de la capacité du candidat à apprendre de nouvelles choses ou à bien travailler sous pression.

Les tactiques traditionnelles manquent de créativité et ne sont plus aussi efficaces pour attirer les bons candidats et les garder. Suivre une formation en recrutement est utile pour rester au fait des changements dans le secteur. Il faut sortir des sentiers battus pour bien recruter dans la réalité actuelle, dit M. White :

« Avec un marché du travail tendu, il faut parfois faire preuve de créativité. Pensez à communiquer avec d’anciens employés. Renseignez-vous auprès des associations sectorielles et des groupes de réseautage professionnel. Regardez dans votre effectif actuel pour voir si vous pourriez pourvoir un poste à l’interne. Joignez les groupes qui soutiennent les vétérans ou d’autres personnes qui retournent sur le marché du travail. »

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