La démission silencieuse n’existe pas : voici pourquoi

La pandémie a plongé le monde entier dans un nouveau mode de vie inconfortable et déroutant. Certaines personnes ont eu moins de travail ou un nouvel environnement de travail, tandis que d’autres ont été mises à pied ou congédiées. Les tâches ont diminué avec la baisse des revenus, et beaucoup de gens qui n’étaient pas habitués à l’immobilité ont dû lui faire une place et s’y sentir à l’aise.  Livrés à nous-mêmes, avec l’espace nécessaire pour respirer et nous détendre, nous avons commencé à réévaluer nos priorités. Nous avons remarqué nos schémas de pensée, les aspects de notre vie qui nous faisaient du bien et les variations de notre énergie. Et nous avons commencé à vouloir plus de notre vie : des occasions d’être avec nos familles, du temps à passer dehors dans la nature, un retour au jeu au fil de la journée, plus de temps consacré aux aliments entiers et à la préparation de repas.  Ceux et celles à qui on a demandé de viser la lune au travail, qui ont été poussés à travailler plus de 40 heures par semaine à salaire fixe ou à fournir des efforts supplémentaires non rémunérés ont peut-être le sentiment d’être exploités de façon disproportionnée au travail. C’est d’autant plus vrai si votre éthique de travail exceptionnelle est devenue la norme. Au lendemain de la pandémie, nous avons été encouragés à réévaluer nos priorités et à choisir de ne fournir que l’effort exigé par contrat dans nos descriptions de poste initiales. 

Qu’est-ce que la « démission silencieuse »?

La « démission silencieuse » est un terme très répandu sur TikTok qui désigne l’idée qu’un travailleur retire discrètement tout effort supplémentaire qu’il consacrait à son emploi. Ce terme a été créé pour décrire le choix de laisser le travail au travail, c’est-à-dire dans des heures raisonnables et dans le nombre d’heures attendu, et de ne faire que ce qui est prévu au contrat. Dans ces situations, les travailleurs ont choisi de ne pas faire de l’excès de zèle la norme, établissant ainsi des limites qui leur permettent de surprendre et d’épater lorsqu’ils décident d’ajouter un effort supplémentaire.  Une forme de démission silencieuse que beaucoup d’entre nous ont adoptée depuis 2020 consiste simplement à fixer des limites aux heures de travail. Avec les collègues, en ligne comme en personne, il est devenu plus important d’établir des modes de communication préférés. Ainsi, les gens restent (en grande partie) hors de vos textos personnels ou de vos messageries de réseaux sociaux en dehors des heures de travail. Demander à ses collègues de garder les communications professionnelles dans votre plateforme de gestion de projets ou dans votre messagerie courriel était un petit pas, mais essentiel, pour mieux respirer après le travail. La « démission silencieuse » n’est pas une idée nouvelle. Le terme lui-même a en fait été officiellement formulé en 2009 par l’économiste Mark Boldger, lors d’un colloque d’économie tenu au Venezuela et organisé par Texas A&M. Avant que Boldger ne propose ce terme, le concept existait depuis des décennies, mais n’avait pas de nom. Sa résurgence sur TikTok n’a pas été clairement reliée à la définition de Boldger.

Les connotations négatives de la « démission silencieuse »

Si les employés peuvent profiter d’un meilleur équilibre de vie en adoptant leur propre « démission silencieuse », les employeurs et les gestionnaires n’y voient peut-être pas une bonne chose. Il n’est pas dans l’intérêt de l’employeur d’avoir des travailleurs qui ne sont pas constamment poussés à aller de l’avant, à innover avec leurs idées ou, essentiellement, à l’aider à gérer une entreprise sans en tirer de bénéfices directs.  On ne peut pas nécessairement blâmer les gens qui pensent ainsi. La génération X et les milléniaux ont été élevés dans l’esprit de « donner plus que ce qui est demandé ». Nous nous efforcions toujours d’être appréciés, de travailler pour assurer le bonheur des autres et d’attacher notre sentiment d’importance à des objets et à des situations extérieures. Il peut être très difficile d’accepter que l’équipe que vous avez bâtie ou les gens avec qui vous travaillez ne soient dévoués à votre marque que dans la mesure de leurs heures au bureau et de leur description de poste. Mais, pour l’essentiel, cette vision négative de la « démission silencieuse » vient de l’égoïsme. Les membres de la haute direction veulent atteindre des objectifs internes qui propulsent leurs revenus et leurs occasions dans de nouveaux horizons. Les propriétaires veulent en profiter financièrement et garder pour eux-mêmes un horaire minimal entre les murs du bureau. La seule raison de s’offusquer que des travailleurs qui méritent de meilleurs salaires défendent leurs heures libres (gagnées et prévues au contrat), leur énergie et leur espace pour se consacrer à d’autres projets et objectifs, c’est de ne pas profiter directement de ces limites.  Prenons, par exemple, l’homme d’affaires canadien rendu célèbre par Shark Tank, Kevin O’Leary. Il s’est récemment emporté contre le terme « démission silencieuse », humiliant des travailleurs raisonnables qui essayaient simplement de se bâtir une vie en dehors du travail. « Si vous êtes un démissionnaire silencieux, vous êtes un perdant », a-t-il déclaré lors d’une récente entrevue avec CNBC. Gardons à l’esprit qu’il ignore les réalités que recouvre ce terme, puisqu’il parle du point de vue détaché d’un milliardaire. Mais les gens qui disposent d’autant d’argent et de ressources devraient être mieux informés et mieux agir. 

Vous craignez la « démission silencieuse » dans votre bureau?

De nombreux chefs d’entreprise et personnes en position d’autorité sont un peu paniqués à l’idée que la « démission silencieuse » prenne le devant de la scène. La « démission silencieuse » n’existe tout simplement pas au sens littéral. Personne ne démissionne vraiment : les gens reviennent à leur rôle officiel et concentrent leur énergie sur des domaines précis. Il est important de prendre le temps d’en étudier les fondements et de bien comprendre le point de vue des employés qui limitent leur engagement à un niveau acceptable dans l’espace de travail. Toutefois, gérer les attentes dans un environnement où vous avez voix au chapitre peut vraiment vous aider à comprendre comment traiter vos employés et à réduire le roulement de personnel.  Pour ceux qui ne le savent pas, les problèmes de roulement peuvent coûter très cher à une entreprise. Les entreprises qui engagent des experts en ressources humaines à court terme pendant qu’elles sont en mode recrutement perdent ce salaire chaque fois qu’elles doivent publier une offre d’emploi. Si une indemnité d’avantages sociaux ou une obligation contractuelle envers un ancien employé existe, elle peut se chevaucher avec la rémunération du nouvel employé. Sans parler de toute l’énergie consacrée à chaque nouvelle embauche, entre les services d’accueil et la courbe d’apprentissage des nouveaux employés. Et le roulement du personnel aux États-Unis devrait bondir de 20 % en 2022. Il est beaucoup plus rentable de s’efforcer de retenir les employés et les talents dans votre espace de travail. Votre emploi peut en dire long sur vous, mais il ne définit pas qui vous êtes. C’est vrai même pour un esprit entrepreneurial qui est à la barre de son projet depuis des décennies. Les gens méritent du temps libre. Examinez les règles et les attentes de votre milieu de travail, et veillez à communiquer tôt et souvent avec vos employés au sujet de leurs besoins. Vous pouvez toujours bâtir une équipe solide, peu importe votre environnement de travail.