DEI-Tipps, die jede Führungskraft kennen sollte

Unternehmen haben bei Diversity, Equity und Inclusion (DEI) zwar Fortschritte gemacht. Dennoch ist noch viel zu tun, um inklusive Arbeitsplätze zu schaffen und Ungleichheit zu bekämpfen.  Die gute Nachricht: DEI-Maßnahmen lohnen sich. Sie steigern das Engagement, fördern die Teamzusammenarbeit und die Innovationskraft. Ein Bericht aus dem Jahr 2022 zeigt zum Beispiel: Diverse Unternehmen erzielen pro Mitarbeitendem einen zweieinhalbmal höheren Cashflow, und inklusive Teams sind um mehr als 35 % produktiver.  Als Führungskraft sollten Sie deshalb die Grundprinzipien von DEI verstehen und einige bewährte Methoden anwenden. Chandre Torpet, Strategieberaterin mit Schwerpunkt DEI, sagt, dass Sie drei Dinge im Kopf behalten sollten: 

1. Diversität ist ein einzigartiges Talent, das bereits in Ihrem Unternehmen steckt. 

2. Inklusion ist der Weg, mehr einzigartige Talente für Ihr Unternehmen zu gewinnen. 

3. Chancengerechtigkeit (Equity) sorgt dafür, dass einzigartige Talente in Ihrem Unternehmen bleiben.

Information allein reicht aber nicht. Hier sind fünf Tipps, wie Sie mit DEI in Ihrer Organisation wirklich etwas bewirken. 

1. Üben Sie Akte der Inklusion 

Akte der Inklusion sind eine Möglichkeit, DEI jeden Tag in die Praxis umzusetzen. „Als Acts of Inclusion (AOI) bezeichnen wir die kleinen Verhaltensweisen und Gesten im Alltag, die einen Menschen und seine Perspektiven in Ihr Umfeld einladen. Es gibt unzählige AOIs. Seien Sie aufmerksam und fangen Sie einfach an“, sagt Torpet. Sie empfiehlt, sich auf dem Handy eine tägliche Erinnerung zu setzen, um einen AOI zu zeigen.  Laut Deloitte gehören zu den Beispielen für AOIs: einen Fehler zuzugeben, sich dafür zu interessieren, aus welchen Kulturen die Kolleginnen und Kollegen stammen, und in Meetings mehr Raum zu schaffen, um dem Team ohne Urteil zuzuhören. 

2. Würdigen Sie die DEI-Impulsgeber in Ihrem Unternehmen 

Gibt es ein Teammitglied, das immer die Initiative ergreift und zum Beispiel Pride- oder Weltfrauentag-Feiern organisiert? Es ist wichtig, diese DEI-Impulsgeber zu würdigen, sagt Torpet:  „Diversity Fatigue ist die Erschöpfung, Frustration und Isolation, die Menschen empfinden, wenn sie sich aktiv für DEI in einer Organisation einsetzen, aber kaum Ergebnisse sehen. Es ist eine stille Last, die das Engagement in Ihrem Team gefährdet. Diejenigen zu würdigen, die die Kultur gestalten, ist ein erster (und einfacher) Schritt gegen Diversity Fatigue. Das wirkt sich positiv auf das Unternehmen aus.“ 

3. Nehmen Sie alle Führungskräfte bei DEI in die Verantwortung, nicht nur die Personalabteilung 

Führungskräfte, die DEI ernst nehmen, machen daraus ein Geschäftsziel. Torpet sagt: „DEI betrifft alle Bereiche des Unternehmens“ und „die Ergebnisse sind greifbar“. Sie empfiehlt, mit allen Managerinnen und Managern konkrete DEI-Ziele zu vereinbaren. Behandeln Sie das Thema wie Ihre anderen Teamziele. 

4. Holen Sie sich strategische Unterstützung 

Auch mit den besten Absichten ist es normal, dass Sie zusätzliche Unterstützung brauchen. Es kann sinnvoll sein, eine Beratung zu engagieren. Sie führt Sie durch den Prozess, einen vielfältigen, inklusiven Arbeitsplatz mit echten, stimmigen Maßnahmen und Botschaften zu schaffen. Das gilt besonders, wenn Sie Führungspositionen wie einen Chief Marketing Officer besetzen oder gerade einen technischen Mitgründer suchen oder einen allgemeinen Geschäftspartner. „Die sichtbarsten Veränderungen kommen von oben. Führungskräfte haben das Privileg, große Gruppen zu beeinflussen. Wer bei DEI sichtbar und transparent vorangeht, schafft Vertrauen und stärkt das Engagement in Ihrer Organisation“, so Torpet. 

5. Überarbeiten Sie Ihren Einstellungsprozess 

Schließlich ist Ihr Einstellungsprozess ein großer Teil des Puzzles, wenn es um DEI geht. Vernachlässigen Sie ihn nicht. „Als CEO einer Recruiting-Plattform für Tech-Berufe wünsche ich mir, dass Führungskräfte 2023 ihre Talentpools vielfältiger gestalten. Herkömmliche Einstellungspraktiken können historisch unterrepräsentierte Gruppen ausschließen. Zum Beispiel, indem sie bestimmte Abschlüsse bevorzugen und dabei übersehen, welchen Zugang und welche Privilegien man dafür braucht“, sagt Ryan Agresta, Gründer von Candidate.co.  Laut Agresta dürfen Stellenbeschreibungen zwar konkrete Anforderungen enthalten. Wichtig sei aber, Bewerbende ganzheitlicher zu betrachten und den Talentpool zu erweitern. Dafür sollten Sie sich auf die Eigenschaften konzentrieren, die wirklich für den Erfolg nötig sind, statt auf eine Standardliste von Merkmalen und Erfahrungen. Auch Transparenz bei der Vergütung ist entscheidend. „Jede Führungskraft sollte transparent sein, um Chancengerechtigkeit und Inklusion zu sichern. Das gelingt, indem man in Stellenanzeigen die Vergütung offenlegt“, sagt er.  Denken Sie bei DEI-orientierten Einstellungspraktiken auch an Ihr Recruiting-Team. „Wenn ein Unternehmen sich gerade erst darauf konzentriert, vielfältige Talente zu gewinnen, kann es sein, dass Sie kein Recruiting-Team zusammenstellen können, das die angestrebte Vielfalt vollständig abbildet“, ergänzt Agresta. Ein vielfältiges Recruiting-Team verringert jedoch das Risiko von Voreingenommenheit und sorgt dafür, dass sich Bewerbende in Gesprächen wohler fühlen.  Und schließlich gehört es zu den wichtigsten Punkten erfolgreicher DEI-Arbeit, selbst zu leben, was man sagt.