Entwicklungspläne für Remote-Teams erstellen

Dieser Gastbeitrag stammt von Simki Dutta. Simki Dutta ist Content Marketerin bei Venngage, einer kostenlosen Design-Plattform mit Infografik-Maker. Sie schreibt über alles rund um Marketing und Kommunikation. Sie finden sie auf Twitter und LinkedIn. Remote-Mitarbeitende können sich isoliert und einsam fühlen. Sie genießen flexible Arbeitszeiten und gelten als produktiver. Dennoch leiden die meisten unter dem Dilemma „aus den Augen, aus dem Sinn“. Mit Teambuilding-Aktivitäten können Sie dafür sorgen, dass Ihre Mitarbeitenden in Kontakt bleiben. Doch nichts fördert das Engagement so sehr wie Investitionen in ihre Entwicklung. Ob remote oder nicht: Alle Mitarbeitenden schätzen Weiterbildungs- und Entwicklungsangebote. Sie zeigen, dass das Unternehmen in ihre Zukunft investiert. Das führt zu mehr Verantwortungsbewusstsein und Engagement.  Eine Gallup-Studie zeigt: Unternehmen, die in die Entwicklung ihrer Mitarbeitenden investieren, berichten von 11 % mehr Profitabilität und halten ihre Mitarbeitenden doppelt so häufig. Sehen wir uns an, wie Sie einen soliden Entwicklungsplan erstellen und diesem Ziel einen Schritt näherkommen.

Führen Sie eine Bedarfsanalyse für Schulungen durch.

Ein erfolgreiches Programm für Mitarbeiterschulung und -entwicklung beginnt mit einer Bedarfsanalyse.  Dabei berücksichtigen Sie Ihre Unternehmensziele, erkennen Lücken in Wissen und Fähigkeiten in Ihrer Organisation und prüfen, welche Art von Schulung Ihre Remote-Belegschaft stärkt. Laut Edge Point Learning gehören zu den Analysemethoden:

• Fragebögen: Mitarbeitende befragen

• Beobachtung: informelle und unangekündigte Beobachtungen durchführen

• Interviews: Mitarbeitende und Führungskräfte interviewen

• Tests: Wissen mit kurzen Multiple-Choice-Fragen prüfen

• Wettbewerbsanalyse: die Leistung der Konkurrenz analysieren und die eigene Position bewerten

Nicht jede Methode passt zu jedem Unternehmen. Wählen Sie daher aus, was für Sie machbar ist. In manchen Fällen sind videobasierte Schulungen besser. In anderen Unternehmen eignet sich eher Peer-Mentoring, bei dem erfahrenere Mitarbeitende ihre Teamkolleginnen und -kollegen anleiten. Am Ende wissen Sie besser, welche Schulungsziele Sie haben. Sie bilden das Rückgrat Ihres Entwicklungsplans.

Beziehen Sie Mitarbeitende in die Zielsetzung ein.

Einseitige Kommunikation funktioniert nie gut, vor allem nicht bei Schulung und Entwicklung.  Statt Ziele von oben vorzugeben, beziehen Sie Ihre Mitarbeitenden ein und lassen Sie mitreden. Wenn sie hinter dem Ziel stehen und sehen, was es ihnen bringt, sind sie von Anfang an motiviert, produktiv und engagiert. Denken Sie daran: Diese persönlichen Entwicklungsziele müssen zu den übergeordneten Unternehmenszielen passen.  Sinnvoll sind 1:1-Online-Meetings zwischen Führungskraft (oder Mentorin bzw. Mentor) und Mitarbeitenden. Dort besprechen sie persönliche Entwicklungsziele und erstellen einen Aktionsplan.  Mit einem Timeline-Maker erstellen Sie außerdem eine Vorlage, die den Aktionsplan in überschaubare Abschnitte über einen bestimmten Zeitraum gliedert. So behalten Mitarbeitende den Überblick und verfolgen ihren Fortschritt. Quelle: Venngage

Entwickeln Sie ein Blended-Learning-Programm.

Boeing wollte die Schulung seiner Capture Team Leader (CTL) im Vertrieb verbessern und entwickelte ein Blended-Learning-Programm. Es bestand aus acht kurzen virtuellen Schulungseinheiten, gefolgt von einem viertägigen Live-Kurs.  Das Ergebnis? Die Teilnehmenden bewerteten die Schulung im Schnitt mit 4,5 von 5 Punkten, und 82,5 % der Befragten fanden, dass sie die Kursinhalte sofort im Job anwenden konnten. Das ist ein Beispiel für ein wirksames Blended-Learning-Programm.  Blended Learning eignet sich für Remote-Mitarbeitende und verbindet das Beste aus Lernen mit Trainer und selbstständigem Lernen. Mitarbeitende lernen im eigenen Tempo, und es entstehen Chancen, die Lernenden einzubinden. Diese Blended-Learning-Strategien können Sie umsetzen:

• Schulungen in Echtzeit mit Trainerin oder Trainer organisieren

• Mobilfreundliche Online-Kurs-Module für asynchrones Lernen erstellen

• Kurze, fokussierte Inhalte in verschiedenen Abständen per Microlearning bereitstellen

• Gruppendiskussionen und andere gemeinsame Aktivitäten organisieren

• Aufgezeichnete Webinare oder Videos anbieten 

• Simulationsbasierte Schulungen einsetzen

Vergeben Sie Stretch-Aufgaben.

Ihr Entwicklungsplan für Mitarbeitende sollte nicht nur aus Theorie bestehen. Schaffen Sie Gelegenheiten, in denen Ihre Mitarbeitenden anwenden, was sie im Schulungsprogramm gelernt haben.  Stretch-Aufgaben sind eine solche Strategie. Eine Stretch-Aufgabe ist ein Projekt oder eine Aufgabe, die über die aktuellen Fähigkeiten oder die üblichen Aufgaben der Person hinausgeht. Die Idee dahinter: Sie bringt Mitarbeitende in eine herausfordernde Lage und regt zum Lernen an. Cisco setzt das gut um. Mitarbeitende können über eine Stretch-Aufgabe eine bestimmte Rolle „Probe fahren“. Das können Aufgaben in einem anderen Team sein, Job-Tausch oder sogar langfristige Rotationen.  So bleiben Remote-Mitarbeitende motiviert, und es ist eine wichtige Entwicklungsmaßnahme. 

Verfolgen Sie Fortschritte mit Mentoring.

Sie können den besten Schulungs- und Entwicklungsplan erstellen. Ohne einen Prozess zur Fortschrittskontrolle bringt er aber nichts. Mentoren zuzuweisen führt zu:

• Mehr Motivation

• Besserer Ausrichtung 

• Besserer Leistung

Mentoring spielt im Remote-Setup eine größere Rolle. Es fördert regelmäßige Check-ins und ermutigt Mitarbeitende, offen und ständig mit jemandem im Austausch zu sein, der Orientierung geben und als Sparringspartner dienen kann.  Nancy Halpern hat einen interessanten Rat für das Mentoring von Remote-Mitarbeitenden. Sie sagt: „Mentoring-Beziehungen scheitern oft, weil sie den Mittelweg zwischen zu locker und zu durchgeplant nicht finden.  Bei der Zusammenarbeit auf Distanz ist es entscheidend, eine erste Agenda und einen groben Plan zu haben. So steht der Rahmen, aber Sie sind bereit, sich anzupassen.“

Das Fazit: Erstellen Sie wirksame Entwicklungspläne.

Denken Sie daran: Mitarbeiterentwicklung ist keine einmalige Initiative. Sie brauchen eine Kultur des kontinuierlichen Lernens, die in einer Remote-Umgebung genauso gut funktioniert.  Ihre Mitarbeitenden sind Ihr größtes Kapital. Wenn Sie in ihre Entwicklung investieren, befähigen Sie sie, Geschäftsergebnisse voranzutreiben.