So führen Sie Führungskräfteentwicklung ein, die wirkt

Führungskräfte werden gemacht, nicht geboren. Vielleicht sehen Sie das genauso und möchten in ein Programm zur Führungskräfteentwicklung investieren. Diese Absicht ist ein guter erster Schritt. Es gibt aber viele solcher Programme, und Sie müssen einige Faktoren abwägen, um eine fundierte Entscheidung zu treffen und das Programm wirksam einzuführen. Jennifer Paster Detmer, MBA, ACC, CPCC, Gründerin von Livthentic Coaching & Consulting, einer Organisation, die Führungskräfte und Unternehmen dabei begleitet, wieder ihren Funken zu finden, sagt: Einige Programme zielen auf bestimmte Fähigkeiten wie Präsenz oder Kommunikation. Wollen Sie Führungskräfte aber darin stärken, agil und flexibel zu sein, müssen Sie auch die menschenzentrierte Seite der Führung entwickeln. Was das heißt? Zwei Beispiele für menschenzentrierte Säulen wirksamer Führung sind, die verschiedenen Arten von Motivation zu verstehen und im Team zu aktivieren, und emotionale Intelligenz in der Führung zu nutzen. Schulungen zu bestimmten Fähigkeiten lassen sich laut Paster Detmer gut in Gruppen durchführen und oft in kürzerer Zeit umsetzen. Die menschenzentrierten Bausteine brauchen dagegen mehr persönliche Betreuung und eine längere Verpflichtung, um in einem Programm zur Führungskräfteentwicklung zu wirken.

Hier erfahren Sie alles Wichtige, um Programme zur Führungskräfteentwicklung einzuführen, die wirklich wirken.

1. Bedarf ermitteln

Dr. Helen Krug von Nidda, Ed.D, Expertin für Führung und ehemalige HR-Fachfrau, sagt, es sei entscheidend, mit einer Analyse Ihres Bedarfs zu beginnen.

Zu oft starten Unternehmen Programme, ohne das Warum hinter der Entscheidung zu kennen und zu verstehen. Sie schaffen Klarheit mit einer einfachen, bewährten Übung: den „sieben Warum“, sagt sie.

Beginnen Sie mit dem Problem, das Sie lösen wollen, und fragen Sie immer wieder, warum Sie es lösen wollen. Siebenmal zu fragen ist meist ideal, um tiefere Einsichten in Ihr Ziel zu gewinnen. „Fragen Sie dann Ihre Mitarbeitenden: Was brauchen sie nach eigener Einschätzung? Diese Erkenntnisse werden zum Kompass des Programms“, ergänzt sie.

2. Akzeptanz schaffen

Sie sind vielleicht begeistert von Ihrem Programm zur Führungskräfteentwicklung. Doch auch Ihr Team muss es sein. „Zu oft wollen Menschen nicht an Führungsprogrammen teilnehmen, weil sie den Nutzen nicht sehen oder nicht verstehen, was es für sie bedeutet“, so von Nidda.

„Lernen Sie von Ihrem größten Kapital: Ihren Mitarbeitenden. Was beschäftigt sie, und woran erkennen sie Erfolg? Sie müssen wissen, was für sie dabei herausspringt, und den Mehrwert verstehen, bevor sie überhaupt aufmerksam werden.“

3. Erfolg definieren

Auch wichtig ist, Erfolg zu definieren. Schauen Sie auf Verhaltensänderungen? Auf Wachstum im Team? Auf Verkaufsergebnisse? „All das lässt sich mit Umfragen nach dem Programm und Datentracking messen. Beides gehört zu jedem Führungsprogramm“, ergänzt von Nidda. Ihre Kennzahlen sollten laut Paster Detmer für die besten Ergebnisse sowohl die Führungskräfte in der Entwicklung als auch deren Teams erfassen. Außerdem sollten Sie verfolgen, wie die Menschen zu diesen Ergebnissen gekommen sind und welche Teile des Programms am besten funktioniert haben.

„Meiner Erfahrung nach zeigen sich zuerst Verbesserungen darin, dass Menschen ihre Arbeit mehr genießen und aktiv Änderungen anstoßen, um den Prozess [der Führungskräfteentwicklung] zu verbessern. Mit der Zeit sehen Sie auch deutliche Verbesserungen bei Ergebnissen wie der Durchlaufzeit von Teams und höheren Umsätzen“, sagt sie.

„Die Kennzahlen sollten auf der Kultur und den Geschäftstreibern der Organisation beruhen. Lebt Ihr Unternehmen etwa von Innovation, kann eine Ihrer Kennzahlen zeigen, wie viel Risiko Menschen eingehen. Dazu zählen Sie die Fehlschläge und messen dann die Durchlaufzeit, um aus diesen Fehlschlägen zu lernen und etwas zu entwickeln, das funktioniert.“

4. Auf praxisnahe Anwendung setzen

Ein solides Programm zur Führungskräfteentwicklung sollte außerdem darauf achten, wie Führungskräfte konkret mit ihrer Arbeit, der Unternehmenskultur und ihrem Team umgehen. „Ein fataler Fehler vieler Führungsprogramme ist es, die Führungskraft losgelöst von ihren täglichen Aufgaben und ihrem Leben zu betrachten“, sagt Paster Detmer.

„Ein starkes Programm zur Führungskräfteentwicklung hilft dabei, Fähigkeiten aufzubauen, und gibt die Möglichkeit, sie in der Praxis anzuwenden, mit echtem Feedback und Chancen für Veränderungen. Es ist entscheidend, das Team der Führungskraft in die Entwicklung einzubeziehen.“

5. Auf den individuellen Stärken der Führungskräfte aufbauen

Laut Paster Detmer sollten Sie außerdem vermeiden, einen einzigen „Avatar“ davon zu schaffen, wie eine Führungskraft in Ihrem Unternehmen aussehen soll.

„Wenn Sie eine Riege von Führungskräften formen, die alle genau gleich sind, ist nicht nur Ihre Organisation weniger wirksam. Sie erkennen und nutzen auch seltener die einzigartigen Talente Ihrer Mitarbeitenden. Wenn ein Unternehmen eine vielfältige, sichere und wirksame Kultur will, muss es auch an der Spitze Platz für Unterschiede schaffen.“

6. Inklusion fördern

Inklusion ist tatsächlich entscheidend. „Führungskräfte, die Unterschiede erkennen und wissen, wie sie damit umgehen, erzielen die besten Ergebnisse. Die besten Führungskräfte suchen gezielt Teammitglieder mit anderen Motivationen und Antrieben. Ein gutes Programm zur Führungskräfteentwicklung muss Führungskräften helfen, Unterschiede zu erkennen und zu wissen, wie sie diese bei ihren Teammitgliedern erkunden, akzeptieren und fördern“, ergänzt Paster Detmer.

Von Nidda empfiehlt, Räume und Führungsprogramme speziell für Frauen zu schaffen. „Gerade jetzt, in der Pandemie, waren Frauen überproportional betroffen. Programme, die Raum bieten, [diesen Kontext] anzuerkennen, passen am besten zur aktuellen Zeit.“