Quiet Quitting gibt es nicht. Hier ist der Grund

Die Pandemie hat die ganze Welt in eine unbequeme und verwirrende neue Lebensweise gestürzt. Manche hatten weniger Arbeit oder ein neues Arbeitsumfeld, andere wurden entlassen oder verloren ihren Job ganz. Aufgaben wurden zurückgefahren, weil der Umsatz sank, und viele Menschen, die Stillstand nicht gewohnt waren, mussten sich damit anfreunden.  Als wir auf uns selbst gestellt waren und Raum zum Durchatmen und Entspannen hatten, begannen wir, unsere Prioritäten zu überdenken. Wir bemerkten Denkmuster, Aspekte unseres Lebens, die uns guttaten, und unsere veränderten Energiewellen. Und wir sehnten uns nach mehr vom Leben: Zeit mit der Familie, Zeit draußen in der Natur, mehr Spiel im Tagesverlauf, mehr Zeit für Vollwertkost und Kochen.  Wer bei der Arbeit nach den Sternen greifen sollte, wer sich zu mehr als 40 Wochenstunden im Angestelltenverhältnis hingezogen fühlte oder zusätzlichen Einsatz ohne Vergütung leistete, fühlt sich im Job womöglich überproportional ausgenutzt. Das gilt besonders, wenn Ihre großartige Arbeitsmoral zur Norm geworden ist. Nach der Pandemie haben wir unsere Prioritäten neu bewertet und uns entschieden, nur noch den Einsatz zu bringen, den die ursprüngliche Stellenbeschreibung vertraglich vorsieht. 

Was ist „Quiet Quitting“?

„Quiet Quitting“ ist ein Begriff mit Stabreim, der auf TikTok weit verbreitet ist. Er beschreibt die Idee, dass Beschäftigte ihren zusätzlichen Einsatz im Job stillschweigend zurücknehmen. Der Begriff beschreibt, dass jemand Arbeit bei der Arbeit lässt, also innerhalb vernünftiger Arbeitszeiten und der erwarteten Stundenzahl bleibt und nur tut, was vertraglich vereinbart ist. In solchen Fällen haben Beschäftigte entschieden, das Übermaß nicht zur Norm zu machen. So setzen sie Grenzen und können in den Momenten überraschen und begeistern, in denen sie zusätzlichen Einsatz bringen.  Eine Form von Quiet Quitting, für die sich seit 2020 viele von uns entschieden haben, ist ganz einfach, Grenzen bei den Arbeitszeiten zu setzen. Im Umgang mit Kolleginnen und Kollegen, digital wie persönlich, wurde es wichtiger, bevorzugte Kommunikationswege festzulegen. So bleiben Sie außerhalb der Arbeitszeit (weitgehend) von privaten Textnachrichten und Social-Media-Postfächern verschont. Kolleginnen und Kollegen zu bitten, die Arbeitskommunikation in Ihrer Projektmanagement-Plattform oder im E-Mail-Postfach zu halten, war ein kleiner, aber wichtiger Schritt, um außerhalb der Arbeit besser durchzuatmen. „Quiet Quitting“ ist keine neue Idee. Der Begriff selbst wurde offiziell 2009 vom Ökonomen Mark Boldger geprägt. Er sprach darüber auf einem Wirtschaftssymposium in Venezuela, das Texas A&M veranstaltete. Das Konzept gab es schon Jahrzehnte vor Boldgers Begriff, es hatte nur keinen Namen. Dass der Begriff auf TikTok wieder auftauchte, lässt sich nicht eindeutig auf Boldgers Definition zurückführen.

Negative Assoziationen mit „Quiet Quitting“

Beschäftigte können mit einer eigenen „Quiet Quitting“-Praxis mehr Balance in ihrem Leben genießen. Arbeitgeber und Führungskräfte sehen das womöglich nicht als etwas Gutes. Es liegt nicht im Interesse von Arbeitgebern, wenn Mitarbeitende nicht immer wieder nach vorn drängen, mit ihren Ideen innovativ sind oder im Grunde helfen, ein Unternehmen zu führen, ohne selbst direkte Vorteile zu haben.  Wir können Menschen mit dieser Sichtweise nicht unbedingt Vorwürfe machen. Die Generation X und die Millennials sind mit der Einstellung „mehr als verlangt“ aufgewachsen. Wir haben uns stets bemüht, geschätzt zu werden, haben dafür gesorgt, dass andere glücklich sind, und unser Gefühl von Bedeutung an äußere Dinge und Situationen geknüpft. Es kann wirklich schwerfallen, zu akzeptieren, dass das Team, das man aufgebaut hat, oder die Menschen, mit denen man arbeitet, nur so sehr für die eigene Marke einstehen, wie Bürozeiten und Stellenbeschreibungen es zulassen. Meistens entspringt die Sicht, „Quiet Quitting“ sei etwas Negatives, aber dem Eigennutz. Mitglieder der Chefetage wollen interne Ziele erreichen, die Umsatz und Chancen in neue Dimensionen bringen. Inhaber wollen finanziell profitieren und selbst nur einen minimalen Zeitplan innerhalb der Bürowände haben. Der einzige Grund, sich darüber zu empören, dass Beschäftigte, die höhere Löhne verdienen, für ihre (verdienten und vertraglich zugesicherten) freien Stunden, ihre Energie und ihren Raum für andere Interessen und Ziele kämpfen, ist, dass man von diesen Grenzen nicht direkt profitiert.  Nehmen Sie zum Beispiel den kanadischen Geschäftsmann Kevin O’Leary, bekannt aus Shark Tank. Er hat sich kürzlich über den Begriff „Quiet Quitting“ ausgelassen und vernünftige Berufstätige beschämt, die nur versucht haben, ein Leben außerhalb der Arbeit aufzubauen. „Wenn Sie ein Quiet Quitter sind, sind Sie ein Verlierer“, sagte er kürzlich in einem Interview mit CNBC. Wir wollen bedenken, dass ihm die Realität hinter diesem Begriff nicht bekannt ist, denn er spricht aus der abgehobenen Perspektive eines Milliardärs. Doch wer so viel Geld und so viele Ressourcen zur Verfügung hat, sollte es besser wissen und es besser machen. 

Sorgen wegen „Quiet Quitting“ in Ihrem Büro?

Viele CEOs und Verantwortliche sind wegen „Quiet Quitting“ ein wenig in Panik, nachdem das Thema in den Mittelpunkt der Debatte gerückt ist. „Quiet Quitting“ gibt es im wörtlichen Sinn einfach nicht. Niemand kündigt tatsächlich. Die Menschen kehren nur zu ihren formalen Rollen zurück und richten ihre Energie auf bestimmte Bereiche. Es lohnt sich, Zeit in die Recherche der Hintergründe zu investieren und die Sicht von Mitarbeitenden wirklich zu verstehen, die ihr Engagement am Arbeitsplatz auf ein akzeptables Maß begrenzen. Wenn Sie außerdem Erwartungen in einem Umfeld steuern, in dem Sie mitreden können, hilft Ihnen das zu verstehen, wie Sie Ihre Mitarbeitenden behandeln und die Fluktuation senken können.  Für alle, die sich damit nicht auskennen: Fluktuation kann ein Unternehmen viel Geld kosten. Unternehmen, die HR-Fachleute für kurze Zeit einstellen, solange sie rekrutieren, verlieren bei jeder neuen Stellenanzeige das Gehalt dieser Fachleute. Wenn es eine Abfindung oder eine vertragliche Verpflichtung gegenüber einer früheren Mitarbeiterin oder einem früheren Mitarbeiter gibt, kann sie sich mit dem Gehalt neuer Mitarbeitender überschneiden. Dazu kommt die Energie, die jede Neueinstellung durch Onboarding und Einarbeitung bindet. Und die Fluktuation in den USA wird 2022 voraussichtlich um 20 % steigen. Es ist deutlich kostengünstiger, Mitarbeitende und Talente im Unternehmen zu halten. Ihr Job sagt viel über Sie aus, aber er ist nicht, wer Sie sind. Das gilt selbst für Unternehmergeist, der sein Herzensprojekt seit Jahrzehnten steuert. Menschen haben Freizeit verdient. Überprüfen Sie Ihre Regeln und Erwartungen am Arbeitsplatz und kommunizieren Sie früh und oft mit Ihren Mitarbeitenden über deren Bedürfnisse. Sie können trotzdem ein starkes Team aufbauen, unabhängig von Ihrem konkreten Arbeitsumfeld.