Conseils en matière d’ÉDI que tout leader devrait connaître

Même si les entreprises ont fait certains progrès en matière d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI), il reste beaucoup à faire pour créer des milieux de travail inclusifs et lutter contre les inégalités.  La bonne nouvelle, c’est que les efforts en ÉDI valent la peine, qu’il s’agisse d’accroître l’engagement ou de favoriser la collaboration d’équipe et l’innovation. Par exemple, un rapport de 2022 révèle que les entreprises diversifiées génèrent des flux de trésorerie par employé deux fois et demie plus élevés, et que les équipes inclusives sont plus productives de plus de 35 %.  En tant que leader, il est désormais essentiel de comprendre les principes de base de l’ÉDI et d’adopter quelques bonnes pratiques. Chandre Torpet, consultante en stratégie spécialisée en ÉDI, affirme qu’il faut garder à l’esprit les trois éléments suivants : 

1. La diversité, c’est un talent unique déjà présent dans votre entreprise. 

2. L’inclusion, c’est ce qui attire plus de talents uniques dans votre entreprise. 

3. L’équité, c’est ce qui retient ces talents uniques dans votre entreprise.

L’information ne suffit toutefois pas. Voici cinq conseils pour avoir une réelle incidence avec l’ÉDI dans votre organisation. 

1. Pratiquez des gestes d’inclusion 

Poser des gestes d’inclusion est une façon de mettre l’ÉDI en pratique au quotidien. « Nous appelons gestes d’inclusion les petits comportements et les petites attentions de tous les jours qui invitent une personne, et ses points de vue, dans votre environnement. Il y en a d’innombrables : soyez attentif et lancez-vous », dit Mme Torpet, qui recommande de programmer un rappel quotidien sur votre téléphone pour poser un geste d’inclusion.  Selon Deloitte, voici des exemples de gestes d’inclusion : reconnaître que l’on a fait une erreur, s’intéresser aux cultures dont sont issues les personnes avec qui l’on travaille, et laisser plus de place, en réunion, à l’écoute de son équipe sans jugement. 

2. Reconnaissez les moteurs de l’ÉDI dans votre entreprise 

Y a-t-il dans votre équipe une personne qui prend toujours l’initiative d’organiser des activités comme les célébrations de la fierté ou de la Journée des femmes? Il est important de reconnaître ces moteurs de l’ÉDI, affirme Mme Torpet :  « La fatigue liée à la diversité, c’est l’épuisement, la frustration et l’isolement que ressentent les gens qui tentent activement de bâtir l’ÉDI dans une organisation, mais qui n’en voient que peu de résultats. C’est un fardeau silencieux qui menace l’engagement de votre équipe. Reconnaître ces créateurs de culture est un premier pas (et un pas facile) pour atténuer la fatigue liée à la diversité, ce qui a des effets positifs sur l’entreprise. » 

3. Tenez tous les leaders responsables de l’ÉDI, pas seulement les RH 

Les leaders qui prennent l’ÉDI au sérieux en font un objectif d’affaires. Comme le dit Mme Torpet, « l’ÉDI touche tous les secteurs de l’entreprise » et « les résultats sont tangibles ». Elle recommande de fixer des cibles concrètes en ÉDI avec tous les gestionnaires. Traitez-les comme n’importe quel autre des objectifs de votre équipe. 

4. Obtenez un soutien stratégique 

Même avec les meilleures intentions, il est normal de sentir le besoin d’un soutien additionnel. Faire appel à un consultant qui vous guidera dans la création d’un milieu de travail diversifié et inclusif, grâce à des gestes et à des messages sincères et cohérents, est une bonne idée, surtout si vous recrutez pour des postes de haute direction comme celui de chef du marketing, ou si vous êtes en train de trouver un cofondateur technique ou un associé en général. « Les changements les plus visibles viennent d’en haut. Les hauts dirigeants ont le privilège d’exercer une influence sur de grands groupes. Être un leader visible et transparent en matière d’ÉDI peut créer la confiance et favoriser l’engagement dans votre organisation », selon Mme Torpet. 

5. Revoyez votre processus d’embauche 

Enfin, votre processus d’embauche est une pièce maîtresse de l’ÉDI : ne le négligez pas. « En tant que chef de la direction d’une plateforme d’embauche technologique, j’aimerais que les dirigeants d’entreprise se concentrent en 2023 sur la diversification de leurs bassins de talents. Les pratiques d’embauche traditionnelles peuvent exclure des groupes historiquement sous-représentés, par exemple en valorisant certains diplômes sans tenir compte de l’accès et des privilèges nécessaires pour les obtenir », explique Ryan Agresta, fondateur de Candidate.co.  Selon lui, même si les descriptions de poste peuvent comporter des exigences précises, il est important de porter un regard plus global sur les candidats et d’élargir votre bassin de talents en vous concentrant sur les qualités réellement nécessaires à la réussite, plutôt que sur une liste standard de traits et d’expériences. La transparence sur la rémunération est également essentielle. « Il est important que chaque leader fasse preuve de transparence pour assurer l’équité et l’inclusion. On peut y arriver en indiquant la rémunération dans les offres d’emploi », dit-il.  Pensez aussi à votre équipe de recrutement lorsque vous mettez en place des pratiques d’embauche axées sur l’ÉDI. « Si une entreprise commence à peine à s’intéresser à l’attraction de talents diversifiés, il se peut qu’elle ne puisse pas former une équipe de recrutement qui reflète entièrement la diversité qu’elle souhaite atteindre », ajoute M. Agresta. Cependant, constituer une équipe de recrutement diversifiée aide à réduire le risque de biais et met les personnes interviewées plus à l’aise.  Joindre le geste à la parole demeure, après tout, l’un des aspects les plus cruciaux d’une démarche d’ÉDI réussie.