Comment mettre en place des programmes de développement du leadership efficaces

On ne naît pas leader, on le devient. Vous le savez peut-être et souhaitez investir dans un programme de développement du leadership. Cette intention est un excellent premier pas, mais il existe de nombreux programmes, et vous devez tenir compte de quelques facteurs pour faire un choix éclairé et en implanter un efficacement. Jennifer Paster Detmer, MBA, ACC, CPCC, fondatrice de Livthentic Coaching & Consulting, une organisation qui travaille avec des leaders et des organisations désireux de retrouver leur étincelle, explique que certains programmes ciblent des compétences précises, comme la présence de dirigeant ou la communication, mais que pour permettre aux leaders d’être agiles et flexibles, il faut aussi développer la dimension humaine du leadership. Vous vous demandez ce que cela signifie? Comprendre les différents types de motivation et savoir les activer dans votre équipe, ou encore faire preuve d’intelligence émotionnelle pour diriger, sont deux exemples de piliers humains d’un leadership efficace. Selon Mme Paster Detmer, les séances de formation axées sur les compétences peuvent très bien se tenir en groupe et se réalisent souvent en moins de temps. Mais les volets humains exigent une approche plus personnelle et un engagement à plus long terme pour avoir un effet dans le cadre d’un programme de développement du leadership.

Voici tout ce que vous devez savoir pour mettre en place des programmes de développement du leadership qui fonctionnent vraiment.

1. Évaluez vos besoins

Helen Krug von Nidda, Ed. D., experte en leadership et ancienne professionnelle des ressources humaines, affirme qu’il est crucial de commencer par une évaluation de vos besoins.

Trop souvent, les organisations lancent des programmes sans connaître ni comprendre le pourquoi de leur décision. Voyez très clairement où vous allez grâce à une activité simple et éprouvée, « les sept pourquoi », dit-elle.

Commencez par le problème que vous cherchez à résoudre et demandez-vous sans cesse pourquoi vous voulez le résoudre. Poser la question sept fois est habituellement idéal pour atteindre une compréhension plus profonde de ce que vous voulez accomplir. « Ensuite, interrogez vos employés. De quoi pensent-ils avoir besoin? Ces réponses deviendront la boussole du programme », ajoute-t-elle.

2. Obtenez l’adhésion

Vous êtes peut-être enthousiaste à l’égard de votre programme de développement du leadership. Mais votre équipe doit l’être aussi. « Trop souvent, les gens ne veulent pas participer aux programmes de leadership parce qu’ils n’en voient pas la valeur ou ne comprennent pas ce que cela signifie pour eux », selon Mme von Nidda.

« Apprenez de votre plus grand atout : vos gens. Quelles sont leurs préoccupations du moment et à quoi ressemble la réussite pour eux? Ils doivent savoir ce qu’ils y gagnent et comprendre la valeur ajoutée avant même de songer à y prêter attention. »

3. Définissez la réussite

Il est aussi important de définir la réussite. Observerez-vous des changements de comportement? La croissance de votre équipe? Les résultats de vente? « Tout cela peut se mesurer au moyen de sondages après le programme et d’un suivi des données, un élément essentiel de tout programme de leadership », ajoute Mme von Nidda. Pour de meilleurs résultats, vos indicateurs devraient porter sur les leaders en développement, mais aussi sur leurs équipes, recommande Mme Paster Detmer. Et vous voudrez aussi suivre la façon dont les gens sont arrivés à ces résultats et les volets du programme qui ont le mieux fonctionné.

« D’après mon expérience, les premiers résultats montrent surtout que les gens aiment davantage leur travail et qu’ils apportent activement des changements pour améliorer le processus [de développement du leadership]; avec le temps, on observe aussi une nette amélioration de résultats comme le délai de cycle des équipes et la hausse des revenus », dit-elle.

« Les indicateurs devraient reposer sur la culture de l’organisation et ses moteurs d’affaires. Par exemple, si votre organisation se nourrit d’innovation, l’un de vos indicateurs pourrait porter sur le niveau de risque que prennent les gens, en comptant le nombre d’échecs, puis en mesurant le délai nécessaire pour en tirer des leçons et mettre au point quelque chose qui fonctionne. »

4. Misez sur des applications concrètes

De plus, un bon programme de développement du leadership devrait porter sur la façon dont les leaders interagissent concrètement avec leur travail, la culture de l’organisation et leur équipe. « Une erreur fatale que commettent de nombreux programmes de leadership est de considérer le leader en dehors du contexte de ses responsabilités et de sa vie quotidiennes », dit Mme Paster Detmer.

« Un programme de développement du leadership solide aide à bâtir des compétences et des aptitudes, et offre des occasions de les appliquer dans le monde réel, avec de la rétroaction réelle et des possibilités d’apporter des changements. Il est crucial d’inclure l’équipe du leader dans ce développement. »

5. Prenez appui sur les forces uniques des leaders

Selon Mme Paster Detmer, il faut aussi éviter de vouloir créer un seul « avatar » de ce à quoi un leader devrait ressembler dans votre entreprise.

« Si vous formez une relève composée de leaders tous identiques, non seulement votre organisation sera moins efficace, mais vous aurez aussi moins de chances de repérer et d’exploiter les talents uniques de vos employés. Si une organisation veut une culture diversifiée, sécuritaire et efficace, elle doit faire de la place aux différences au sommet aussi. »

6. Cultivez l’inclusion

L’inclusion est en effet essentielle. « Les leaders qui voient les différences et savent les accueillir obtiendront les meilleurs résultats. Les meilleurs leaders recherchent des membres d’équipe aux motivations et aux moteurs différents. Un bon programme de développement du leadership doit aider les leaders à voir les différences et à savoir comment les explorer, les accepter et les faire grandir chez les membres de leur équipe », ajoute Mme Paster Detmer.

Mme von Nidda recommande de créer des espaces et des programmes de leadership destinés spécifiquement aux femmes. « Surtout maintenant, avec la pandémie, les femmes ont été touchées de façon disproportionnée, et les programmes qui laissent place à la reconnaissance de [ce contexte] sont les mieux adaptés pour répondre à la période actuelle. »