Cultures axées sur le télétravail ou ouvertes au télétravail : laquelle vous convient?

Quelle est la différence entre une culture axée sur le télétravail (« remote-first ») et une culture ouverte au télétravail (« remote-friendly »), et comment savoir laquelle répond le mieux à vos besoins? Coco Brown, chef de la direction et fondatrice d’Athena Alliance, un organisme de réseautage pour les femmes dirigeantes, a quelques conseils à partager sur ces deux types de cultures, à titre de fondatrice et de mentore.

Qu’est-ce qu’une « culture axée sur le télétravail » et une « culture ouverte au télétravail »?

Selon Mme Brown, les cultures axées sur le télétravail sont celles d’entreprises qui sont à distance depuis leur fondation, comme son organisme, Athena.

« Athena est née à distance : nous ne connaissons aucune autre façon de fonctionner comme entreprise », affirme Mme Brown. « Nous n’avons aucune adresse physique, les membres de l’équipe sont embauchés et intégrés virtuellement, et nous recrutons des gens partout dans le monde, puisque nous fonctionnons sans les limites d’un lieu physique. »

Une culture ouverte au télétravail, en revanche, est une culture qui n’a pas commencé comme une entreprise à distance, mais qui s’est adaptée à la tendance actuelle du télétravail.

« Les entreprises progressistes comprennent que la main-d’œuvre d’aujourd’hui ne veut pas être jugée ni rémunérée selon l’endroit où elle travaille, mais selon ce qu’elle apporte », explique Mme Brown. « Les cultures ouvertes au télétravail laissent aux gens le choix de travailler où ils le souhaitent. Et elles conviennent très bien aux entreprises dont une partie de l’effectif ne peut pas du tout travailler à distance. »

Laquelle est la meilleure?

Même si chacune a ses avantages inattendus et ses écueils, Mme Brown affirme que les cultures axées sur le télétravail se sont adaptées plus facilement à l’orientation de l’avenir du travail. Autrement dit, dès le départ, ces cultures ont été bâties sur l’efficacité, l’abordabilité et l’autonomie, des qualités très recherchées dans le contexte de travail de l’après-pandémie.

« Sur le plan opérationnel, selon votre modèle d’affaires et vos besoins, cela peut créer d’énormes gains d’efficacité, car il y a toujours quelqu’un en ligne », dit Mme Brown. Elle cite en exemple les centres d’assistance mondiaux ou les modèles de soutien informatique, qui pourraient tirer profit d’une culture axée sur le télétravail. « Et bien sûr, il y a de vraies économies : pas de baux de bureaux coûteux ni de stationnement. »

« Cela dit, ajoute-t-elle, si votre entreprise a commencé avec un bureau et tient à ses bureaux, il peut être irréaliste de faire un virage à 180 degrés vers le télétravail intégral. Une culture ouverte au télétravail sert de pont vers cet objectif ultime, si, comme moi, vous y voyez le meilleur état futur. »

Mme Brown reconnaît toutefois que certaines entreprises ne peuvent tout simplement pas être axées sur le télétravail. Elles offrent peut-être des services en personne, fabriquent des produits physiques ou ont besoin de soutien technique sur place. D’autres services en personne peuvent comprendre des avantages pour les employés, comme un gym ou une garderie sur place, qui deviennent essentiels à la productivité de l’effectif.

« Pour les travailleurs, l’avantage du télétravail intégral ou partiel, c’est la liberté d’intégrer sa vie d’une façon qui convient parfaitement à chacun », dit-elle. « Si une entreprise ne peut pas offrir cela, elle peut peut-être offrir des avantages qui aident. Pour ces entreprises, il peut être plus pratique d’envisager le partage de poste, divers horaires de travail flexibles, ainsi que des avantages et des privilèges qui compensent l’obligation d’être au bureau. »

Problèmes potentiels

Les cultures axées sur le télétravail peuvent engendrer de la solitude, et les cultures ouvertes au télétravail, de la confusion, mais pour Mme Brown, ces problèmes potentiels sont de notre propre fabrication.

« Une amie m’a dit un jour : "Coco, le bureau me manque", raconte Mme Brown. "J’ai l’impression de ne plus pouvoir diriger comme avant quand je travaille à distance." Ce n’est pas un vrai problème, c’est un sentiment. C’est de la gestion du changement. Cette dirigeante n’avait jamais travaillé à distance, et passer complètement au virtuel aussi rapidement quand la COVID a frappé a été très difficile pour elle. Pourtant, elle travaille maintenant sur sa propre jeune entreprise, axée sur le télétravail. »

Cela dit, les cultures ouvertes au télétravail prévoient des interactions en personne, alors que les cultures axées sur le télétravail doivent se ménager du temps pour les échanges personnels, indique Mme Brown. Elle ajoute qu’elle n’a rencontré ses coéquipiers en personne que tout récemment, lors d’une retraite au Nicaragua, bien qu’elle travaille avec eux depuis des années.

« Même si nous sommes axés sur le télétravail et que nous n’avons jamais partagé le même espace physique, nous avons de vrais liens les uns avec les autres », dit Mme Brown. « Nous rions, nous parlons de nos fins de semaine, nous partageons des photos de nos enfants; nous partageons aussi nos jours plus difficiles. Je n’ai ressenti aucun inconvénient à travailler à distance, seulement de la liberté et de la souplesse. »

« J’encourage les dirigeants d’entreprise à prévoir dans leur budget une marge raisonnable pour les déplacements, les retraites et les rencontres en personne, quand le moment s’y prête. »

Comment choisir pour vous

Mme Brown affirme que, même si la technologie relie tout le monde partout, la culture axée sur le télétravail convient mieux à ceux qui préfèrent la souplesse et le contrôle de leur propre horaire.

« Ceux qui ne s’épanouissent pas dans une culture axée sur le télétravail ont peut-être des difficultés que le travail au bureau aide à résoudre », explique Mme Brown. « Il leur manque peut-être un solide cercle d’amis, ou ils se sentent isolés et seuls en dehors d’un milieu de bureau. Ou encore, ils commencent leur carrière et rêvent de vivre l’expérience du bureau et des avantages qu’ils y associent : apprendre les rouages de l’entreprise auprès de collègues qui sont juste à côté, et pouvoir se pencher par-dessus la cloison pour poser une question sur-le-champ. »

Mme Brown admet qu’elle a un faible pour la culture axée sur le télétravail. Elle souligne que si vous voulez travailler pour une entreprise axée sur le télétravail, il existe des moyens de contourner les problèmes de solitude ou de manque de confiance en soi.

« Chez Athena, nous avons des coéquipiers que nous savons seuls, d’autres qui traversent des périodes très difficiles dans leur vie, et plusieurs qui débutent leur carrière. L’important, c’est d’en être conscient comme organisation et d’offrir des occasions de partage et de contact au-delà du travail, comme notre Slack Watercooler, nos "Athena Wisdom Exchanges" du vendredi et nos "jumelages entre services". »

À retenir : conseils pour les chercheurs d’emploi

Mme Brown conseille à ceux qui cherchent un poste à distance de connaître leurs critères non négociables lorsqu’ils passent une entrevue avec une entreprise axée sur le télétravail ou ouverte au télétravail. Elle ajoute que, tout comme on s’informe du salaire ou du titre du poste, il faut aussi se demander quel environnement de travail nous ferait nous sentir plus à l’aise.

« Si vous savez que vous voulez aller au bureau, renseignez-vous sur les formules hybrides ou les emplacements régionaux où vous pourriez avoir un peu de présence en personne », dit-elle. « Si vous savez que vous avez besoin d’un modèle axé sur le télétravail, vous pouvez facilement chercher ce type de postes. Pour moi, le télétravail est simplement une autre caractéristique à considérer dans votre recherche. »