仕事の未来を示す、見逃せない5つのトレンド

仕事の未来は、すでに始まっています。激しく変動する労働市場と経済の中で根づき、「静かな退職」といった言葉の登場や、Z世代がTikTokでキャリアへの希望を語る姿にも表れています。リーダーでも、管理職以外の社員でも、職場で広がるトレンドに目を向けることで、より確かな情報に基づき、影響力のある判断ができます。

ポッドキャストとニュースレターWhat Worksを主宰するTara McMullinと、Reworkedの編集長Siobhan Faganが、仕事の未来を形づくる新しいトレンドについて見解を紹介します。

1. 管理職の役割が見直される

「『人は悪い仕事を辞めるのではなく、悪い上司から離れる』という言葉は以前から広まっていましたが、2021年には改めて注目を集めました」とFaganは言います。「誰を管理職にするか、どのような研修を受けてもらうかの再評価と、職場の成功に管理職が果たす重要な役割を認める動きが始まっています。この動きが定着することを願っています」

Faganによると、管理職の役割を見直し、その価値を高めることは、従業員から管理職、経営幹部まで、すべての人にとって重要です。成果や態度、文化がチームと業績にどう影響するかを理解し、それらを形づくる管理職の役割の重要性を認めることが求められます。

「こうした役割やリーダーシップのあり方への関心が高まっていることを理解すれば、雇用主は管理職の役割をどう設計し、チームをより高い水準で支援するかを把握しやすくなります」と話します。

2. 働く人が労働の高密度化に抵抗する

McMullinによると、働く人々は「労働の高密度化」を認識し、抵抗し始めています。企業はこの動きに注意を払う必要があります。

「労働の高密度化とは、新しい技術や習熟度の向上により、一日の各時間で前年よりも多くの成果を上げられるようになることで起こります。私たちは同じ時間により多くの仕事を詰め込む方法を学びますが、ほとんどの場合、追加の報酬は得られません」と説明します。「『静かな退職』に対する過熱した反応は、企業が従業員に何を求めているかを真剣に考える必要があることを示しています。求めているのは、従業員のためではなく株主のための仕事です」

3. 企業が従業員体験で競い合う

それに関連して、Faganは企業が従業員体験を軸に競争するようになると話します。「PwCのような企業は、従業員の日常を改善するために時間、資金、リソースを投じ、従業員体験に大きく賭けています。ほかの大企業も同様に、従業員体験の責任者を設置し、部署を横断して従業員のニーズを満たす取り組みを進めています」と説明します。

「従業員のニーズや希望が変化しているため、適切な人材を引きつけ、定着させ続けるには、雇用主は従業員が職場に本当に求めているものを理解する必要があります。柔軟な働き方やリモートワークの選択肢を望んでいる人材に対しては、以前の世代に人気だったビーズクッションやビリヤード台では十分な魅力にならないかもしれません」

4. 外から見えにくい障害への配慮が進む

従業員体験への関心が高まるにつれて、アクセシビリティへの関心と、心身の健康への配慮も高まります。「企業は明らかに分かる障害には配慮していても、『見えにくい障害』を日常的に考慮してきたわけではありません。慢性疾患（新型コロナウイルス感染症の後遺症を含む）、自閉症などの発達に関する特性、双極性障害などのメンタルヘルスの問題は、しばしば従業員だけの責任とされ、心理面で大きな危険にさらされることがあります」とMcMullinは言います。

「インフルエンサーが慢性疾患、ADHD、境界性パーソナリティ障害などの体験を発信することで、ソーシャルメディアは見えにくい状態を可視化する重要な役割を果たしています。障害の社会モデルを理解し、こうした従業員にとって職場をより利用しやすくする施策を積極的に導入する企業や働く人々が増えています」

5. ギグエコノミーがさらに拡大する

ギグエコノミーは、よくも悪くもさらに拡大するとFaganは言います。「経済が安定し、企業の不確実性が減るまでは、臨時雇用や業務委託の人材を活用することが魅力的な選択肢になります。人件費を過度に増やしたり、将来の人員削減のリスクを抱えたりする必要がないからです」と付け加えます。ただし、これが必ずしも倫理的で配慮のある事業運営につながるとは限りません。

「短期的なニーズやプロジェクトを補うため、業務委託の人材やギグワーカーへの需要は続きます。ただし、ギグワークにはさまざまな層があり、自分のサービスに高い報酬を求められる人もいれば、生計を立てるために複数の短期の仕事を必死で掛け持ちする人もいます」とFaganは言います。