8つの質問に「はい」と言えないなら、上司のキャリア支援は不十分です

管理者は従業員に多くを期待します。では逆に、従業員は管理者に何を期待すべきでしょうか？

チームを管理する人が扱うのは、やることの一覧、数値目標、職務だけではありません。相手は人間です。誰もが仕事の内外に、それぞれの要望や必要とするものを抱えています。

従業員を優先すべき時です。わがままや甘やかしのためではなく、より効率的で、生産性が高く、意欲のある従業員になるためです。管理者が暮らしを支え、キャリアの目標達成を助ける方法を紹介します。

1. 心身の健康に役立つ特典を提供していますか？

管理者は職場の健康や幸福を誤解していることがあります。まず明確にしたいのは、健康や幸福を1つの場所だけで管理・確立することはできないという点です。職場で元気に過ごしてほしいなら、仕事以外の時間も支える必要があります。その意味を詳しく見てみましょう。

健康的な食事、人との交流、新しい技能の学習と実践、そして休息。すべてが心身の健康につながりますが、大切なのは継続です。サラダを1回食べても健康にはなりません。創造的なチームづくりの活動を1回しても、同僚との絆は強まりません。それだけでは大きな問題を一時的に覆うだけです。管理者は継続して従業員の健康を気遣い、その仕組みを用意すべきです。職場の雰囲気が悪くなったと気づいたときだけ、思いつきで行うものではありません。たとえば、Perkboxの従業員の健康・幸福に向けた取り組みは、自己成長、心身の健康、交流を組織に欠かせない要素にするための、実用的なヒントを提供しています。

2.性格の違いを考慮していますか？

上司はタスクを割り当てるとき、性格を考えていますか？それとも、ただ人を組み合わせていますか？性格に合わない役割は、消耗するうえに非常に難しく、不適格だと感じさせることさえあります。

管理者は、チームで協力する採用によって、より良くバランスの取れた、効率的なチームを作れます。どんな人や技能が必要かを幅広い従業員に尋ねると、最終的には全員の仕事がしやすくなります。

3. 創造的な挑戦の機会を与えていますか？

健全な仕事と生活のバランスは、十分な休息だけではありません。創造的な挑戦があり、意欲を持てて、大切にされていると感じる仕事も必要です。

すべての仕事がそうとは限りません。しかし、もっと意欲的に取り組める工夫はあります。管理者が少し発想を広げ、従業員の関与を高める方法を学べばよいのです。結果だけでなく取り組みを評価し、誠実で価値ある承認を伝え、違う形で挑戦を促すなどの方法があります。

4. 全従業員と定期的に1対1で話していますか？

これは重要です。本人に尋ねずに、キャリアを気遣うことは、どんな管理者にもほぼ不可能です。

全員と定期的に話し、必要なものや、挑戦が多すぎるか、逆に足りないかを確認すべきです。優れた管理者として次に進むための情報が得られます。知らない相手を適切に管理することはできません。

5. 心の健康に関する情報や支援を提供していますか？

前例のない時代ではなかったことなどあるのでしょうか。それでも、周囲で何が起きていても、自分の内側に起きていることへ、もっと目を向ける必要があります。

心の健康にまつわる偏見は、ようやく薄れています。しかし、管理者も含め、全員が役割を果たさなければなりません。

上司が心理療法士になる必要はありません。必要なのは、心を休めるための休暇を認めたり、精神状態が仕事に与える影響を理解したりする支援です。さらに、必要なときに専門サービスへつなげてくれる上司が望ましいでしょう。適切な電話窓口を案内するだけでも役立ちます。

6. 出社不要の職務にリモート勤務を認めていますか？

多くの企業で、今も議論されています。在宅でも同じように生産的で、ずっと幸せに働いているのに、オフィスへ戻すべきなのでしょうか？

従業員の自由より設備が使われないことを惜しむ管理者は、優先順位を誤っています。働くのはオフィスではなく、人です。最も力を発揮できる場所を、本人に選ばせましょう。

7. 休憩を勧めていますか？

机で食事をする姿を見ても上司が気にしないなら、本当にそこで働きたいか考え直した方がよいかもしれません。

休憩は長い間、過小評価され、十分に優先されてきませんでした。

何より、休憩は取ってよいものです。仕事が多すぎて休めないのでしょうか？それとも、人手不足や計画の不備が原因でしょうか？

必ず気力を回復させましょう。席に戻った後に仕事がしやすくなるだけでなく、終業時の気分も良く、消耗も減ります。仕事後の時間が、翌日に備えるためだけの一晩の休憩にならずに済みます。それは自分が楽しむための時間です。有給休暇も同じです。面倒な手続きや大量の質問なしに、権利のある休暇を取るよう勧められるべきです。

8. 明確な境界線を設けていますか？

いつでも誰かはオンラインで働いていますが、すぐに返信する必要があるわけではありません。上司は、その点を明確にすべきです。

管理者は、従業員や同僚同士が何を期待してよいかに境界を設ける必要があります。連絡手段ごとの返信の目安を決めたり、勤務時間外の送信を認めないようにしたりするだけでも構いません。仕事から離れるためにルールが必要な人もいます。全員が必要な休みを取る機会にもなります。

この記事 は、女性のキャリア目標達成を支える最大のキャリアコミュニティ、 Fairygodbossに初めて掲載されました。