大規模チームを育てて率いるための8つのヒント

リーダーが大規模なチームを持ち、それを効果的に率いるようになるのは、小さな池の大きな魚から、大きな池の小さな魚になるようなものです。小規模なチームで通用したやり方は、もう通用しません。

「大規模なチームに育てると、今のチーム内のやり取りが変わります。小さなチームでは、メンバー同士がお互いをよく知っていて、うまく協力できます。チームを拡大すると、この関係が変わります。体制や、明確な職務、個人の成果物が、これまで以上に必要になります」と語るのは、人事の専門家で、Tulloch Consultingのプリンシパルコンサルタント、Jana Tulloch氏です。

採用の進め方も重要なポイントです。「大規模なチームは一朝一夕にはできません。チームを大きくすることに集中するあまり、品質基準を損なってはいけません。採用は、雇う側にも候補者にも、今も非常に細かく時間のかかるプロセスです。大規模なチームは、1人ひとりの採用に向き合うことで築かれると、リーダーは理解しておくべきです」と付け加えるのは、TECLAのCEO兼創設者、Gino Ferrand氏です。

彼によると、採用プロセスでのミスは、チームを管理する段階で表に出てきます。だからこそ、1人ひとりの採用が大切です。「大規模なチームの管理を成功させるには、特に今日のように分散した働き方では、適切なツールを整え、チームメンバー間で適切な連絡手段を常に開いておく必要があります」と彼は言います。

ここでは、規模を拡大するために何が必要かを知る人事と管理職の専門家の知見をもとに、大規模チームを育てて率いるための8つのヒントを紹介します。

1. 強みと弱みを理解して最適化する

小さなチームでも、メンバー1人ひとりの強み、弱み、仕事のスタイルを理解する必要があります。大規模なチームでもこれは変わりません。さらに、全体像を最適化するという複雑さが加わります。

「1人ひとりについてこれを理解し、それぞれ固有の動機や意欲を持つ人たちが組み合わさったときに何が起こるかも理解しなければなりません。つまり、リーダーはチームのタイプを理解する必要があります。チームの人を管理するだけでなく、チームを1つの独自の有機体として管理することも大切です」とBarry Shulman氏（Shulman Associatesのプリンシパル）は言います。

2. 採用力を高める

競争の激しい労働市場では、採用力を高めなければ、大規模なチームを育てて管理することはできません。募集要項はこれまで以上に重要だとFerrand氏は言います。「候補者は、以前よりはるかに注意深く募集要項を読んでいます。今あふれる求人のなかで目立つように、募集要項に十分な労力をかけなければ、チームを速く拡大するのは難しくなります」

応募を待つだけに頼ることもできません。「大規模なチームを育てる企業の主な方法は、積極的な人材探しとアプローチです。応募を待つだけで、確立した採用ブランドもなければ、苦労することになります」とFerrand氏は言います。採用のアプローチ戦略に力を入れ、同時に、雇用主としてのブランドを発信することにも注力しましょう。

3. 定着率を重視する

定着率も重要です。時間もお金も労力もかけて適切なメンバーを迎えたなら、そのメンバーに長く働いてもらい、離職を防ぎたいはずです。

「採用で常にプラスを維持し、大規模なチームに長く会社にいてもらうには、今は定着率を重視することが欠かせません。従業員が、マネージャーから必要なフィードバックをすべて受け取れるようにしましょう。リモートで働いていても、他のメンバーと絆を深める機会を用意してください」とFerrand氏は付け加えます。

4. リーダーの役割と責任を見直す

チームの規模に合わせて、リーダーの役割と責任も変わる必要があると認識することが大切です。

「チームが大きくなるほど、関係は希薄になりがちです。リーダーの仕事は、方向をそろえて前に進めることです。サポートや指示、フィードバックが必要な人が増えると、これは難しくなります」とTulloch氏は言います。「チームが大きくなるほど、マネジメントのやり方が大きく変わることを、リーダーは理解する必要があります。小さなチームと働いてきた今のやり方は、ずっと大きなグループを巻き込んで連絡を取る必要が生じるだけで、通用しなくなります」

彼女によると、リーダーが、より多くを任せ、メンバーの方向をそろえて意欲を保つことにもっと時間を使えるよう、備えさせる必要があります。専任の人事部門も、この段階ではもはや贅沢ではありません。「チームが大きくなれば、事務作業や人事の負担も増えます。強い人事・人材チームを整えて、その負担が、他の時間をもっと有効に使えるチーム内のマネージャーにかからないようにしましょう」とFerrand氏は言います。

5. 採用プロセスにチームを巻き込む

「可能なら、既存のメンバーが採用プロセスに参加するのはとても良いことです。採用の初期段階から、関係づくりに役立ちます」とTulloch氏はすすめます。どのポジションが空いていて、なぜ補充が必要なのかを既存のチームに伝え、成長目標の背景も説明しましょう。そうすれば、チームは人手の必要性を理解し、採用プロセスを支えてくれます。

採用のなかで、どんな候補者を探すべきかをメンバーが判断できるよう、情報も提供しましょう。「会社やチームで成功する人の条件を見極める仕組みを持つべきです」とDoogie Levine氏（IAS Business Coaching and Consultingのプリンシパルコンサルタント）は言います。

6. 標準作業手順書をつくる

Levine氏は、自身のコンサルティング会社で組織にフラクショナルCOOサービスを提供しています。同氏によると、採用、雇用、オンボーディング、初期研修、各ポジションの中核となる責任について、標準作業手順書が必要です。

「一定の水準に到達することが目標です。顧客ジャーニーマップ、従業員ジャーニーマップ、製品・サービスのプロセスマップ、そして、人にどう行動してほしいかを示す会社のハンドブックを用意しましょう。これがあれば、大規模で非常に効率の高いチームをつくれます」と彼は言います。

7. コミュニケーションとフィードバックの流れをつくる

Tulloch氏の言葉を借りれば、「コミュニケーション、コミュニケーション、コミュニケーション」です。混乱に陥ることなく大規模なチームをつくるうえで、最も重要な柱の一つです。

「会社の目標と部門の目標について全員に情報を共有し、方向のずれた活動や行動はすばやく正しましょう。効果的なマネジメントを保つには、チームの体制を見直すことが重要です。メンバーとマネージャーの適切な比率を意識することは、業務を円滑に回すための大切な要素です」と彼女は言います。

「定期的なチェックインを習慣にしましょう。チームの調子はどうか、どんな課題があるか、マネージャーはどうすればもっとサポートできるか。オープンなコミュニケーションを促し、フィードバックを定期的に交わすことは、すべてのマネージャーが持つべき習慣です。大規模なチームでは、さらに重要になります」

8. データを活用する

最後に、Shulman氏は、データを使って判断することの大切さを強調します。「チームをつくるときは、データと分析がものを言います。データがなければ、推測にすぎません。2022年の今、採用担当者や経営陣に正確なデータを提供する職場アセスメントツールが、市場にいくつもあります」と彼は言います。「データは手軽に、すばやく、安く手に入り、洞察を与えてくれます。チームづくりのあらゆる判断に役立ちます。多くの企業に事業戦略や財務戦略はあるのに、チームづくりや人材の戦略がないのは、興味深いことだと思いませんか」

チームを育てる戦略の原動力となる洞察を、賢く集めていきましょう。