O mundo do trabalho híbrido precisa de um novo tipo de RH?

Benefícios, vantagens e adaptações estão em aberto no novo mundo híbrido, e o RH vai ser bem diferente do que era. Lorna Borenstein, fundadora da Grokker, solução de engajamento e bem-estar dos funcionários, dá dicas do que as pequenas empresas, com equipes de RH enxutas, podem fazer para acompanhar as tendências do trabalho híbrido de forma atenta e solidária.

Desafios da transição para o híbrido

Os departamentos de RH podem estar com dificuldade para definir como será a transição para o híbrido, mas precisam lembrar que a mudança do trabalho remoto para o híbrido é igualmente difícil para os funcionários. Hoje, não basta dar às pessoas o que elas precisam quando precisam. Também é preciso oferecer recursos para que os funcionários possam usar para a conexão, estejam em casa ou no escritório.

“Numa época em que a equipe raramente está toda no mesmo lugar ao mesmo tempo, as equipes de RH precisaram se tornar mais flexíveis, adaptáveis e centradas nos funcionários do que nunca”, começa Borenstein. “A cultura do escritório que ficou para trás em 2019 não existe mais. Já os funcionários remotos podem se sentir excluídos quando grupos se reúnem no escritório para uma reunião. Mesmo que entrem por chamada, não são incluídos da mesma forma que seriam se estivessem lá pessoalmente.”

Esse sentimento de exclusão, acrescenta Borenstein, é agravado pelas longas jornadas que o trabalho em casa trouxe. Segundo dados da Indeed, mais da metade dos trabalhadores, remotos e presenciais, tem dificuldade para deixar o trabalho de lado no fim do expediente. As empresas podem achar que isso é bom para a produtividade, mas na verdade só alimenta o burnout e prejudica a retenção de talentos. “Tudo isso resulta em funcionários que muitas vezes se sentem frustrados, desengajados e esgotados”, conclui Borenstein, “e pode ser extremamente difícil para os departamentos de RH reter funcionários nesse ambiente.”

O papel do RH

Para lidar com a turbulência logística, emocional e tecnológica da volta ao trabalho, Borenstein defende que o RH é uma necessidade fundamental, já que costuma controlar o planejamento da força de trabalho, as políticas do ambiente de trabalho e os benefícios opcionais. O mais importante é que o RH se dedique a criar programas de bem-estar bem pensados, que precisam ser implantados para combater a crescente praga do burnout. “Cabe ao RH encontrar formas de ajudar gestores e funcionários a se conectarem”, diz Borenstein. “O maior obstáculo ao sucesso dos funcionários, não importa onde trabalhem, é o burnout, e ele precisa ser tratado imediatamente. Muitos líderes, dentro e fora do RH, estão começando a enxergar o poder de uma abordagem mais empática e autêntica na gestão de pessoas, mas é preciso tempo e os recursos certos para “acertar” e começar a fazer a diferença que os funcionários esperam. Isso é especialmente importante ao desenhar políticas de trabalho híbrido, porque o ambiente híbrido não só dificulta a sensação de conexão dos funcionários, como também aumenta níveis de estresse que já são alarmantes.” Borenstein observa que os números indicam que o burnout “atingiu proporções de crise”. Um relatório recente da FlexJobs afirma que 75% dos trabalhadores já passaram por burnout em algum momento, e outra pesquisa da Indeed reforça essa evidência: impressionantes 67% dos respondentes acreditam que o burnout atingiu novos recordes no último ano.

Como seguir em frente

Pode parecer que a melhor forma de encarar o mundo do trabalho híbrido é o RH começar a planejar quem vai ao escritório e quando, mas há outros aspectos da transição que são igualmente importantes. Um novo RH híbrido, para o novo mundo do trabalho híbrido, precisa se concentrar menos na estrutura do local de trabalho e mais nas pessoas que o constroem.

1. Comunicação dos dois lados

Apesar de o burnout só piorar, apenas 21% dos trabalhadores dizem conseguir conversar com o RH sobre o assunto de forma produtiva e aberta. Para resolver o problema, diz Borenstein, a responsabilidade não é só do RH. “Os departamentos de RH precisam olhar com atenção para esses números e ser realistas sobre manterem ou não canais abertos de comunicação com os funcionários e oferecerem os recursos certos”, diz Borenstein. “Mas os funcionários também podem ajudar! Eles precisam ter em mente que a maioria dos departamentos de RH sabe muito bem dos problemas de burnout e retenção que estão acontecendo em números recordes. É fundamental que os funcionários sejam honestos com o RH sobre seus pontos de dor e sobre o que, especificamente, os ajudaria a se sentir menos estressados e mais engajados no trabalho.”

“É provável”, acrescenta Borenstein, “que as equipes de RH estejam ansiosas por esse retorno. O mundo do trabalho mudou tanto no último ano que até os departamentos de RH mais sobrecarregados estão abertos a ter essas conversas com os funcionários agora.

2. Seja flexível com a sua flexibilidade

A flexibilidade é outro pilar do mundo do trabalho híbrido, mas, infelizmente, é um dos aspectos mais mal compreendidos da vida no escritório. Borenstein explica que não se deve presumir que flexibilidade é simplesmente marcar alguns dias por semana no escritório, porque é fácil cair no hábito de impor com rigidez horários que deveriam ser acomodantes.

“Os funcionários querem muita flexibilidade”, começa Borenstein, “às vezes mais do que a maioria dos departamentos de RH está preparada ou consegue conceder neste momento. Além disso, eles querem uma organização que os faça se sentir genuinamente cuidados, e isso significa apoiar o bem-estar físico e emocional deles e permitir que se conectem em torno de valores compartilhados.”

“A minha empresa já tinha um esquema híbrido antes da pandemia, que ampliamos”, diz Borenstein, “então, assim que for seguro, nossa equipe vai trabalhar três dias no escritório e dois em casa. Mas também damos flexibilidade para qualquer imprevisto da vida que os funcionários precisem resolver. Não cobramos isso deles e não os fazemos se sentir mal por isso.”

Um enorme benefício psicológico dessa política, observa Borenstein, é que os níveis de confiança aumentam dos dois lados.

“O ideal é permitir que as pessoas montem os próprios horários e vão ao escritório quando for melhor para elas. Confie que os funcionários conseguem entregar o trabalho e se manter engajados sem serem obrigados a estar fisicamente no escritório o tempo todo. Flexibilidade e confiança ajudam muito a reduzir a ansiedade e a fazer os funcionários se sentirem cuidados. Você não pode esperar que os funcionários se importem com o trabalho se não mostrar que se importa com eles.”

3. Facilite o autocuidado ao longo do dia de trabalho

Por fim, os departamentos de RH precisam lembrar que autocuidado não é só um e-mail em massa cheio de recursos opcionais. Para promover de verdade o bem-estar dos funcionários, lembre que uma das principais causas do burnout é a incapacidade de se desligar do trabalho, mas simplesmente mandar as pessoas encerrarem o expediente às cinco não vai funcionar. Por isso, Borenstein recomenda que o RH lembre os funcionários de fazer pausas razoáveis ao longo do dia.

“Em vez de tentar fazer as pessoas se “desconectarem” de forma irrealista”, diz Borenstein, “aplicativos como a Grokker incorporam o autocuidado de maneira natural à rotina corrida das pessoas, facilitando que reservem um tempo para focar no que precisam para se sentir bem, física ou mentalmente, mesmo que sejam só alguns minutos de cada vez.”

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