Braucht die hybride Arbeitswelt eine neue Art von HR?

Zusatzleistungen, Benefits und Anpassungen am Arbeitsplatz sind in der neuen hybriden Welt offen, und die Personalabteilung wird ganz anders aussehen als früher. Lorna Borenstein, Gründerin der Plattform für Mitarbeiterwohlbefinden Grokker, gibt Tipps. Sie zeigt, wie kleine Unternehmen mit kleinen HR-Abteilungen hybride Arbeitstrends achtsam und unterstützend umsetzen können.

Herausforderungen beim Wechsel zur hybriden Arbeit

HR-Abteilungen tun sich oft schwer damit, den hybriden Wandel zu gestalten. Dabei sollten sie bedenken: Der Schritt von der Remote-Arbeit zur hybriden Arbeit ist für die Beschäftigten genauso schwierig. Heute reicht es nicht mehr, Menschen zu geben, was sie brauchen, wenn sie es brauchen. Beschäftigte brauchen auch Angebote für mehr Verbundenheit, ob sie zu Hause oder im Büro arbeiten.

„Heute sind selten alle gleichzeitig am selben Ort. Deshalb müssen HR-Teams flexibler, anpassungsfähiger und mitarbeiterorientierter sein als je zuvor“, sagt Borenstein. „Die Büro-Kultur von 2019 gibt es nicht mehr. Remote-Mitarbeitende fühlen sich schnell ausgeschlossen, wenn sich Kolleginnen und Kollegen im Büro zu einem Meeting treffen. Auch wenn sie sich zuschalten, sind sie nicht so eingebunden, als wären sie persönlich vor Ort.“

Dieses Gefühl des Ausschlusses, so Borenstein weiter, wird durch die langen Arbeitszeiten im Homeoffice noch verstärkt. Laut Statistiken von Indeed fällt es mehr als der Hälfte der Remote- und Vor-Ort-Beschäftigten schwer, nach Feierabend abzuschalten. Manche Unternehmen halten das für gut für die Produktivität. In Wahrheit fördert es Burnout und schadet der Mitarbeiterbindung. „Am Ende fühlen sich Mitarbeitende oft frustriert, unengagiert und ausgebrannt“, so Borenstein. „In einem solchen Umfeld ist es für HR-Abteilungen extrem schwer, Mitarbeitende zu halten.“

Die Rolle von HR

Die Rückkehr zur Arbeit bringt logistische, emotionale und technische Unruhe mit sich. Laut Borenstein ist HR dafür unverzichtbar, denn HR steuert meist die Personalplanung, die Richtlinien am Arbeitsplatz und freiwillige Zusatzleistungen. Vor allem müssen HR-Abteilungen durchdachte Wellness-Programme aufbauen. Sie sind nötig, um die wachsende Plage des Burnouts zu bekämpfen. „Es ist die Aufgabe von HR, Führungskräften und Mitarbeitenden Wege zu eröffnen, sich miteinander zu verbinden“, sagt Borenstein. „Das größte Hindernis für den Erfolg von Mitarbeitenden ist Burnout, egal wo sie arbeiten. Es muss sofort angegangen werden. Viele Führungskräfte, in der Personalabteilung und außerhalb, erkennen allmählich, wie wirkungsvoll ein einfühlsamerer und authentischerer Führungsstil ist. Doch es braucht Zeit und die richtigen Ressourcen, um es „richtig zu machen“ und die Wirkung zu erzielen, die Mitarbeitende erwarten. Das gilt besonders für hybride Arbeitsrichtlinien. Denn im hybriden Umfeld fällt es Beschäftigten nicht nur schwerer, sich verbunden zu fühlen. Es verschärft auch das ohnehin alarmierende Stressniveau.“ Borenstein betont, dass Burnout laut den Zahlen „Krisenausmaße erreicht hat“. Ein aktueller Bericht von FlexJobs zeigt: 75 % der Beschäftigten haben schon einmal ein Burnout erlebt. Weitere Daten von Indeed stützen das. Erstaunliche 67 % der Befragten glauben, dass Burnout im vergangenen Jahr neue Höchstwerte erreicht hat.

So geht es weiter

Es mag naheliegend wirken, dass HR die hybride Arbeitswelt am besten angeht, indem sie plant, wer wann im Büro ist. Doch andere Teile des hybriden Wandels sind genauso wichtig. Ein neues, hybrides HR für die neue hybride Arbeitswelt sollte weniger auf die Bausteine des Arbeitsplatzes achten und mehr auf die Menschen, die ihn gestalten.

1. Kommunikation von beiden Seiten

Obwohl Burnout immer weiter zunimmt, können laut FlexJobs nur 21 % der Beschäftigten offen und konstruktiv mit ihrer HR-Abteilung darüber sprechen. Um das Problem zu lösen, liegt der Ball laut Borenstein nicht nur bei HR. „HR-Abteilungen müssen sich diese Zahlen genau ansehen und ehrlich prüfen, ob sie offene Kommunikationswege zu den Mitarbeitenden pflegen und sie mit den richtigen Ressourcen unterstützen“, sagt Borenstein. „Aber auch Mitarbeitende können helfen! Sie sollten bedenken, dass die meisten HR-Abteilungen die Probleme mit Burnout und Mitarbeiterbindung sehr gut kennen, die in Rekordzahl auftreten. Es ist wichtig, dass Mitarbeitende ihrer HR-Abteilung ehrlich sagen, wo der Schuh drückt und was ihnen konkret helfen würde, weniger Stress zu haben und sich mehr einzubringen.“

„Wahrscheinlich“, ergänzt Borenstein, „sind HR-Teams sehr dankbar für diese Einblicke. Die Arbeitswelt hat sich im letzten Jahr so stark verändert, dass selbst die überlasteten HR-Abteilungen jetzt offen für diese Gespräche mit Mitarbeitenden sind.

2. Flexibel sein bei der Flexibilität

Flexibilität ist ein weiterer Grundpfeiler der hybriden Arbeitswelt, aber leider einer der am meisten missverstandenen Aspekte des Büroalltags. Borenstein erklärt: Flexibilität bedeutet nicht einfach, ein paar feste Bürotage pro Woche einzuplanen. Sonst geraten Sie leicht in ein Muster, in dem Pläne starr durchgesetzt werden, die eigentlich entgegenkommen sollten.

„Mitarbeitende wünschen sich viel Flexibilität“, sagt Borenstein, „manchmal mehr, als die meisten HR-Abteilungen derzeit bereit oder in der Lage sind zu gewähren. Außerdem wünschen sie sich ein Unternehmen, bei dem sie sich wirklich gut aufgehoben fühlen. Das bedeutet, ihr körperliches und seelisches Wohlbefinden zu fördern und ihnen zu ermöglichen, sich über gemeinsame Werte zu verbinden.“

„Mein Unternehmen hatte schon vor der Pandemie einen hybriden Zeitplan, den wir ausgebaut haben“, sagt Borenstein. „Sobald es sicher ist, arbeitet unser Team drei Tage im Büro und zwei Tage von zu Hause. Wir lassen aber auch Spielraum für alles, was im Leben dazwischenkommt und worum sich Mitarbeitende kümmern müssen. Wir halten es ihnen nicht vor, und wir geben ihnen kein schlechtes Gefühl dabei.“

Ein großer psychologischer Vorteil dieser Regelung, so Borenstein, ist das höhere Vertrauen auf beiden Seiten.

„Ideal ist es, wenn Menschen ihre Zeiten selbst gestalten und ins Büro kommen, wenn es für sie am besten passt. Vertrauen Sie darauf, dass Mitarbeitende ihre Arbeit erledigen und engagiert sind, ohne ständig im Büro anwesend sein zu müssen. Flexibilität und Vertrauen tragen sehr dazu bei, Ängste abzubauen und Mitarbeitenden das Gefühl zu geben, dass sich jemand um sie kümmert. Sie können nicht erwarten, dass Mitarbeitende sich um ihren Job sorgen, wenn Sie nicht zeigen, dass Ihnen die Mitarbeitenden wichtig sind.“

3. Selbstfürsorge im Arbeitsalltag ermöglichen

Schließlich sollten HR-Abteilungen bedenken: Selbstfürsorge ist mehr als eine Massen-E-Mail mit freiwilligen Angeboten. Damit Wohlbefinden der Mitarbeitenden wirklich möglich wird, sollten Sie wissen: Eine der Hauptursachen für Burnout ist, dass man sich nicht von der Arbeit lösen kann. Menschen einfach zu sagen, sie sollten um fünf Feierabend machen, wirkt aber nicht. Deshalb empfiehlt Borenstein, dass HR-Abteilungen Mitarbeitende daran erinnern, über den Tag verteilt angemessene Pausen zu machen.

„Statt Menschen unrealistisch zum „Abschalten“ zu bewegen“, sagt Borenstein, „bauen Apps wie Grokker diese Selbstfürsorge nahtlos in den vollen Alltag ein. So fällt es leicht, sich Zeit für das zu nehmen, was man braucht, um sich körperlich oder mental bestens zu fühlen, auch wenn es nur ein paar Minuten sind.“

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