Quiet Quitting war gestern: Was Sie über Quiet Firing wissen müssen

Während Beschäftigte Quiet Quitting feiern, setzen Führungskräfte schon seit Jahren auf Quiet Firing. „Quiet Firing bedeutet, dass ein Arbeitgeber nur das rechtlich absolut Notwendige tut, um einen Mitarbeitenden loszuwerden. Dazu gehört oft, die Arbeitsstunden zu kürzen oder unbeliebte Aufgaben zuzuteilen, bis die Person irgendwann selbst kündigt“, erklärt Michelle Hague, HR-Managerin bei Solar Panels Network USA. Eine aktuelle Gallup-Studie hat gezeigt, dass Quiet Quitter mindestens 50 % der Erwerbstätigen in den USA ausmachen.  Wie viel Quiet Firing es gibt, lässt sich schwerer beziffern. Es ist keine Führungspraxis, auf die man stolz sein kann, und sie fördert keine gesunde Unternehmenskultur. Leider ist sie aber verbreitet. Fragen Sie einfach jemanden, der schon einmal durch versteckte Taktiken zur Kündigung gedrängt wurde, etwa durch fehlende Aufstiegschancen, oder durch offenere Schritte wie ein feindseliges Umfeld, das keine andere Wahl lässt, als zu gehen.  „Stellen Sie sich Quiet Firing wie eine Beziehung vor, in der die ersten Probleme auftauchen. Die Anrufe werden seltener, die E-Mails knapper, und auch wenn Sie nicht sicher sein können, fühlt es sich an, als verliere die andere Person das Interesse an Ihnen“, sagt Teresa Vozza, Executive Coach und HR-Vordenkerin. „Irgendwann fragen Sie sich, ob eine Trennung bevorsteht. Quiet Firing ist ähnlich. Ihre Chefin oder Ihr Chef ist vielleicht weniger erreichbar, sagt Meetings ab, erfüllt Ihre Erwartungen nicht und bietet keine Belohnung oder Anerkennung mehr. So bleibt Ihnen nur die Frage, ob man Sie nicht mehr braucht.“  Hier erfahren Sie, was Sie darüber wissen sollten, um nicht „leise gefeuert“ zu werden. 

Warum Quiet Firing so verbreitet ist 

„Es gibt mehrere Gründe, warum Quiet Firing so häufig vorkommt. Manchmal wollen Arbeitgeber Beschäftigte loswerden, die schwierig oder teuer zu führen sind oder ihre Ziele nicht erreichen“, sagt Hague. „Oder das Unternehmen steckt in einer finanziell schwierigen Phase und kann es sich nicht leisten, ordnungsgemäß Stellen abzubauen.“  „Es ist verbreitet, weil es einfach ist“, ergänzt Vozza. „Statt eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter anzusprechen und ein direktes, ehrliches Gespräch über ein Leistungsproblem zu führen, ist es leichter, der Situation ganz auszuweichen und zu hoffen, dass die Person den Wink versteht.“ Ihrer Ansicht nach neigen Führungskräfte, die weder gut kommunizieren noch Beziehungen aufbauen können oder nicht darin geschult sind, wirksames Feedback zu geben, eher zu Quiet Firing.

Anzeichen, dass Sie leise gefeuert werden 

Sie befürchten, leise gefeuert zu werden? Es gibt Warnsignale, mit denen Sie sich schützen können. Vozza zufolge sind die folgenden fünf Verhaltensweisen deutliche Hinweise darauf, dass Ihre Führungskraft versuchen könnte, Sie leise zu feuern. 

1. Die Führungskraft sagt Meetings ab, ist weniger erreichbar und geht Ihnen aus dem Weg.

2. Sie wechselt bei heiklen Themen schnell das Gespräch. 

3. Sie verhält sich Ihnen gegenüber anders und zeigt deutliches Unbehagen oder Gereiztheit.

4. Sie antwortet nicht zeitnah auf E-Mail-Anfragen.

5. Sie werden nicht mehr zu wichtigen Meetings eingeladen. 

Auch wenn Sie kein Feedback zu Ihrer Karriereentwicklung bekommen oder keine Chance, sichtbare Projekte zu übernehmen, kann das Hinweise darauf geben, wo Sie stehen. Außerdem kann es ein Signal sein, dass man Sie loswerden will, wenn Ihre Führungskraft Ihnen unmögliche Aufgaben oder extrem unangenehme Projekte gibt. 

So vermeiden Sie, leise gefeuert zu werden 

„Wenn Sie befürchten, leise gefeuert zu werden, können Sie einiges tun, um sich zu schützen. Halten Sie zuallererst Ihre Arbeit im Griff und halten Sie alle Deadlines ein“, empfiehlt Hague. „Versuchen Sie außerdem, gute Beziehungen zu Kolleginnen, Kollegen und zur Führung aufzubauen. Dann setzen diese sich eher für Sie ein, wenn Ihre Stelle gefährdet ist. Bleiben Sie schließlich in Ihrer Branche auf dem Laufenden und halten Sie nach anderen Jobmöglichkeiten Ausschau, damit Sie vorbereitet sind, falls das Schlimmste eintritt.“  Ihre Leistung im Blick zu behalten, ist immer eine gute Idee. „Eine leistungsstarke Person, die ihren Wert und ihren Beitrag für die Organisation klar benennen kann, steht gut da“, sagt Vozza. Sie rät auch, offen auf Ihre Führungskraft zuzugehen, um die Kommunikation zu öffnen. „‚Ist alles in Ordnung? Ich spüre eine Distanz zwischen uns und das beschäftigt mich‘ ist ein guter Gesprächseinstieg“, sagt sie.  „Holen Sie sich erst dann Hilfe bei der nächsthöheren Führungsebene oder bei HR, und nur wenn sich die Lage nicht bessert. Bleiben Sie dabei sachlich und ehrlich und haben Sie konkrete Beispiele parat.“