OKRとは？チームで取り入れるべきでしょうか？

目標設定の枠組みは、融通が利かないことがあります。しかし、目標をまったく設定しなければ、失敗につながります。そこで役立つのが、Objectives and Key Results（目標と主要な成果）の略であるOKRです。ベストセラー作家でベンチャー投資家のJohn DoerrがGoogleの創業者に紹介し、同社を通じて普及した目標設定手法です。

Doerrは、経営の象徴的な人物であるAndy Groveから学びました。新しい顧客に紹介し、適切に導入されるたびに、組織は柔軟さを失わずに飛躍的な成長を遂げました。

「OKRの基本構造は非常に汎用性が高く、どんな組織や業界にも適用できます。1人の従業員でも、チームでも、10,000人の会社でも、基本的な形は同じです」と、多国籍のコンサルティング・ソフトウェア企業グループMoviriのCMO兼OKR推進責任者、Matteo Fabianoは説明します。

OKRとは？

OKRの優れた点は、効果的な実行を支えることです。目標は達成したいこと、主要な成果は「設定した期間内に、具体的で測定可能な行動によって最優先目標をどう達成するか」です。Doerrの著書「Measure What Matters」では、このように説明されています。

例えば、次のようなOKRが考えられます。

目標：自社サイトの利用体験を改善します。主要な成果：第2四半期までに読み込み速度を10%上げます。5月30日までにレイアウトを刷新し、動画を追加します。年末までに平均滞在時間を3分に延ばします。期限までに主要な成果を達成すれば、目標を満たしたことになります。達成したかどうかで測定できますが、評価尺度を加えて部分的な達成や進捗を判断しても構いません。例えば、80%の達成で十分満足できる結果とし、成功と見なせます。また、1-5の尺度で評価して、部分的な成功の基準を定めることもできます。定期確認で進捗と効果を評価し、学びや気づきを話し合えます。

OKRを設定するメリット

「OKRが人気なのは、簡単で柔軟、そして測定可能だからです」とFabianoは話します。「多くの管理ツールと違い、基本は誰でも理解できます。」

「主要な成果は必ず測定可能で期限があるため、自分の現在地を正確に把握できます。管理職にも従業員にも魅力的です。管理職は成果の基準を設定し、従業員は仕事がどの程度うまくいっているかを評価します。認識の食い違いがありません。」

チームでOKRを設定すべきでしょうか？

メリットと、現在の事業環境への適合性を考えれば、ぜひ設定したいところです。ただし、経営幹部の賛同を得られるかによります。時間と組織のリソースによる支援がなければ機能しないと、経営コンサルティング会社World Consulting Groupの創業者兼オーナー、Kamyar K.S.は注意します。基本的には、チームの目標を定め、主要な成果を追跡して達成状況を確認します。最初はOKRテンプレートを使ってもよいでしょう。オンラインに多くあるため、自分たちに合うものを探してください。

「経営幹部の賛同は、最も重要な要因の1つです。支援する役員がOKRを信じていなければ、うまく機能しません」と付け加えます。

OKR設定で行うこと、避けること

導入の許可を得たら、設定時の注意点を把握しましょう。成功には調査を行い、自社の要件に合う最適なOKRソフトウェアを見つけることが必要です。習得には時間がかかるため、初回からできるだけ適切に進めると、効果を実感し、勢いをつけられます。この仕組みがもたらす成長と影響を十分に得るには、使いこなす必要があります。おすすめの1つは、Hiveのプロジェクト管理製品群に新しく加わったHive Goalsです。個人、チーム、全社の目標を設定できます。他の業務ツールのデータを目標ダッシュボードに取り込めるため、共通目標の設定と、随時得られる主要な成果の追跡に適しています。今すぐHiveを試し、無料でOKRを追跡しましょう。

1. 対象を絞って使う

まず、OKRをプロジェクト管理と混同せず、優先事項を賢く選びましょう。「進捗追跡ツールとして使わないでください。本当に重要なことに全員を集中させるため、対象を絞って使います。優先事項が多すぎると、チームの力が分散します」とFabianoは勧めます。

2. 公開して共有し、整合性にこだわりすぎない

選んだOKRを重視してもらうには、対話が重要です。ただし、実行はチームに任せる必要があります。「組織は機械より生き物に近いものです。OKRの整合や階層ごとの展開に執着しないでください」とFabianoは付け加えます。

上位のOKRを公開して共有すれば、各自の目標は自然に正しい優先事項へ収束するといいます。もちろん、望めば個人のOKRも設定できます。それがこの手法の魅力です。

3. シンプルに保つ

K.S.は、複雑に設計しすぎないことも勧めます。「規模が大きくても、設定の流れは単純です。1）目標を決め、2）関連する主要な成果を決め、3）責任者を割り当てます。実施方法には大きな柔軟性があります。」

余計な要素を加えて、OKRの優れた簡潔さを損なうのではなく、最も適切な目標と主要な成果の選択に集中しましょう。

4. チーム固有のニーズに合わせる

「ただし、実行中には答えより疑問が多くなりがちです。例えば、『四半期ごとか毎月か』『非財務指標を評価表にどう組み込むのが最適か』などです」とK.S.は話します。

「唯一の正解は、チームに最も合う方法を選ぶことです。うまくいかなければ、次の周期で別の方法を試せます。この枠組みは組織設計の文書ではなく、目標設定の仕組みだと覚えておきましょう。」

OKRの例

意味とメリットが分かったら、ワークフローに取り入れてみましょう。意図を明確にし、簡潔で焦点の絞られた内容にすることが大切です。目標はチームのニーズに応じて設定しますが、以下を独自の目標の構成例として使えます。 

1. 顧客満足度を高める

目標：次の四半期に顧客満足度を75%から85%に高めます。主要な成果：

• 毎月500人の顧客にアンケートを実施します。

• 顧客の意見に24時間以内に返信します。

• ソーシャルメディアの好意的な評価を10%増やします。

2. 売上を増やす

目標：次の四半期に売上を20%増やします。

主要な成果：

• 新たに3つの地域へ進出し、市場を広げます。

• 新商品を3つ発売します。

• 平均注文額を15%増やします。

3. 製品開発を速める

目標：次の四半期に製品開発期間を8か月から6か月に短縮します。主要な成果：

• 製品開発の工程を効率化します。

• 部門を超えた協働を増やします。

• 製品開発にアジャイル手法を導入します。