Comment être gestionnaire dans un milieu de travail hybride

Une grande partie du monde hybride est un territoire inexploré, et pas seulement pour les employés de niveau débutant ou intermédiaire. Les gestionnaires peinent à aider leurs employés à donner le meilleur d’eux-mêmes, et pour bien des gens, la technologie a davantage nui qu’aidé. Les occasions de rencontres individuelles spontanées ont disparu au profit de réunions épuisantes, et il est difficile de savoir quels commentaires méritent un appel personnel et lesquels peuvent être relégués à un courriel. Comment repenser la gestion dans le monde du travail hybride, et comment devenir un meilleur gestionnaire pour les membres de l’équipe à distance comme pour ceux en présentiel? Une récente étude de Joblist a révélé que plus une personne travaille longtemps dans une entreprise, moins elle est susceptible de recevoir des commentaires de ses patrons. Si vous occupez votre emploi depuis moins d’un an, vous recevez en moyenne des commentaires quatre fois par mois.

De nombreux patrons ont aussi tenté de suivre la tendance de la « culture du blâme public » et donnent des commentaires publics à leurs employés par des chaînes de courriels et lors de grandes réunions. Dans cet échantillon, 25 % des employés qui se faisaient souvent reprendre en public pour un travail insatisfaisant disaient ne pas se sentir motivés à travailler. À l’opposé, 60 % de ceux qui recevaient régulièrement des commentaires informels au moyen de petites réunions, de courriels ou de messages instantanés se disaient « extrêmement » motivés au travail.

Il est déjà assez difficile, comme gestionnaire, de jongler avec des commentaires pertinents et les relations avec les membres de l’équipe; ajouter des collègues en mode hybride peut sembler accablant. Heureusement, vous faites probablement déjà des choses que vous pouvez simplement appliquer à une équipe hybride, et ces compétences peuvent ensuite servir de base sur laquelle bâtir.

Ce que vous faites bien

Gérer des équipes hybrides peut être un défi, peut-être même plus difficile que de gérer une équipe entièrement à distance. Si vous maîtrisez ces points clés, vous êtes sur la bonne voie.

1. S’améliorer constamment

Les gestionnaires qui ne se contentent pas du statu quo obtiennent de meilleurs résultats avec leur équipe, et leurs employés les tiennent en plus haute estime et vont eux-mêmes plus loin. Dans le sondage de Joblist, on a constaté que 70 % des personnes qui avaient demandé ou reçu des suggestions pour améliorer leur rendement avaient obtenu une promotion dans leur entreprise actuelle.

De plus, les employés estimaient davantage leurs gestionnaires que ceux qui se contentaient de commentaires impersonnels. Ceux qui entendaient souvent de leurs patrons des formules creuses comme « fais ton travail » ou « fais mieux » étaient plus démotivés au bureau. Si vous gérez bien, vous n’évitez pas les détails, et vous cherchez toujours à aider vos employés à ajuster leur rendement petit à petit, jusqu’à ce que votre équipe devienne une machine parfaite et bien rodée.

2. Le bon endroit, le bon moment

Les bons commentaires ne se résument pas à ce qu’il faut dire : il faut aussi savoir où et quand le dire. Les employés qui recevaient de leurs gestionnaires des commentaires de trois à quatre fois par mois se disaient généralement extrêmement motivés à travailler. À l’inverse, ceux qui n’entendaient leurs patrons que deux fois par mois avaient généralement une opinion extrêmement négative d’eux.

Encore une fois, vous ne devriez pas reprendre vos employés dans des forums publics pour les humilier et les pousser à travailler plus fort, car ce n’est pas efficace. Même un geste aussi simple que de demander à un membre en mode hybride d’activer sa caméra pendant une réunion d’équipe peut se retourner contre vous. Prenez la personne à part et offrez-lui des conseils personnalisés. Demandez-lui peut-être pourquoi sa caméra est éteinte, car il y a peut-être une raison particulière.

3. Respect et reconnaissance

Vous n’avez pas besoin d’organiser un cocktail ni d’envoyer des « articles promotionnels de l’entreprise » à vos employés pour leur montrer qu’ils sont appréciés. Beaucoup d’employés mentionnent que ce sont les plus petits gestes qui les motivent le plus, et ils apprécient les notes écrites à la main, les remerciements pour leur travail acharné et les courriels personnalisés.

Il arrive que vos employés à distance se sentent exclus de la culture de bureau naissante que vous rebâtissez dans la foulée de la COVID. Il est important de vous assurer qu’ils savent que leur travail est apprécié et que leur présence manque dans la salle de pause.

Ce que vous pourriez mieux faire

Si vous gérez bien, vous cherchez constamment à améliorer à la fois votre propre rendement et la façon dont vos employés collaborent. Et si vous cherchez à améliorer le milieu de travail pour tous, voici quelques points sur lesquels vous pourriez vous améliorer afin de surmonter les obstacles à la création d’une équipe hybride.

1. Ne négligez pas vos employés de longue date

Comme nous l’avons mentionné, les employés de longue date reçoivent moins de commentaires que les nouveaux visages de votre équipe. Bien sûr, c’est peut-être parce que la courbe d’apprentissage est derrière eux, et que plus on travaille longtemps à un endroit, plus on maîtrise son travail. Mais ce n’est pas parce qu’on est meilleur qu’on n’a plus de croissance ni de reconnaissance à espérer. Un bon gestionnaire s’assure que ses employés sont bien entourés, comme des fleurs dans le jardin de votre entreprise.

Les gestionnaires d’équipes hybrides craignent constamment de négliger leurs employés à distance et de trop se concentrer sur ceux qui sont en présentiel. Il pourrait toutefois être utile de déplacer votre attention entre les employés d’expérience et les nouveaux. Que vos employés soient en mode hybride ou en présentiel, il vaut mieux adapter vos commentaires en fonction du niveau attendu de chacun, et non selon que vous voyez son visage sur un écran ou en personne.

2. Soyez honnête, mais pas méchant

Il n’est jamais facile de dire à quelqu’un qu’il a mal fait quelque chose; c’est même si difficile que de nombreux gestionnaires ne le font pas du tout. Le sondage de Joblist mentionne que près de 50 % des gestionnaires ne donnaient pas à leurs employés de commentaires honnêtes par « malaise » quant à la façon dont ils seraient reçus. Même si beaucoup de gestionnaires cherchent à éviter le malaise, il peut en réalité favoriser la croissance de l’employé comme la vôtre.

En apprenant à transmettre des renseignements potentiellement blessants ou négatifs de façon à ce qu’ils soient bien reçus, vous devenez un meilleur gestionnaire. Et en gardant ces renseignements pour vous, vous privez votre employé de l’occasion de s’améliorer pour cet emploi et pour le prochain.

La peur de dire quelque chose qui paraisse impoli ou cruel peut indiquer que vous avez une agressivité non maîtrisée envers cet employé, cette tâche ou l’équipe que vous évaluez. Pour surmonter cette peur, regardez d’abord en vous-même et allez à la racine de votre colère avant qu’elle n’éclate de façon incontrôlable.

3. Sachez de quel type de gestionnaire votre employé a besoin

Le dernier conseil pour les gestionnaires, c’est qu’ils ne peuvent pas être le même type de patron pour chaque employé, surtout quand certains sont au bureau et d’autres à la maison. Quand vous gérez en même temps des employés à distance et en présentiel, il est absolument essentiel de reconnaître que, en plus des forces, des faiblesses et des qualités de chacun, il y a aussi ses limites et sa souplesse. Les équipes hybrides ne se ressemblent pas toutes, et si vous gérez plusieurs équipes hybrides, la dynamique de chacune peut être différente. C’est pourquoi il est important de

Pour bien cerner comment rendre vos équipes aussi efficaces et synergiques que possible, tenez une rencontre individuelle avec chaque employé et demandez-lui ce qu’il faudrait pour qu’il se sente le mieux soutenu. Pour certains, cela peut signifier un coup de main, avec de nombreux suivis et des courriels fréquents. D’autres préféreront une approche plus libre et risquent de mal fonctionner sous la microgestion. Dans tous les cas, assurez-vous de parler à chacun au moins une fois par semaine, car c’est ce que les données indiquent comme la fréquence idéale pour les relations entre employés et gestionnaires.

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