3 formas en que el sesgo de confirmación puede afectar el desempeño del equipo

Las investigaciones demuestran que acceder a la información en las redes sociales puede mantenernos dentro de cámaras de eco. Y es más fácil que nunca llevar ese tipo de sesgo al trabajo, a menos que trabajes activamente en cuestionar tus puntos de vista. El sesgo de confirmación, por ejemplo, puede afectar el desempeño del equipo. “El sesgo de confirmación es la tendencia humana a buscar información que confirme las opiniones previas de una persona. Quienes tienen sesgo de confirmación suelen rechazar las observaciones contrarias, lo cual es especialmente perjudicial en un entorno laboral”, dice Max Wesman, director de operaciones de GoodHire. “El sesgo de confirmación puede hacer que las personas sean menos propensas a considerar información que cuestione sus puntos de vista”, dice Desirée Silverstone, psicoterapeuta reconvertida en coach ejecutiva, que ofrece talleres de neurociencia para empresas de Fortune 500. “Esto puede llevarnos a limitar otras opciones, a tomar malas decisiones, y también puede afectar negativamente las relaciones”.

Estas son tres formas en que el sesgo de confirmación puede colarse en tu equipo, y cómo contrarrestar sus efectos negativos.

1. Puede bajar el ánimo

El sesgo de confirmación puede convertir los chismes de pasillo en una espiral negativa. “Si a alguien no le cae bien otra persona en el trabajo, o le irrita, tiende a señalar las cualidades de esa persona que le molestan”, según Silverstone. “Las personas tienden a ser sensibles a la información negativa, así que es natural que busquen los comportamientos que confirmen lo que les dijeron, para reafirmar sus puntos de vista. Como las emociones son contagiosas, esto puede afectar el ánimo del equipo”. Otra forma en que el sesgo de confirmación puede afectar el ánimo es durante las evaluaciones de desempeño. Aunque no lo creas, el 96 % de los empleados (sí, una cifra casi unánime) siente que el sesgo de los gerentes afecta las evaluaciones de desempeño, según un estudio de Brandon Hall Group de 2019.

Las soluciones:

Si escuchas comentarios negativos sobre un compañero, señala el sesgo de confirmación antes de que se propague. “Es importante ser conscientes del sesgo de confirmación para poder identificarlo en tiempo real. Ya sea que lo muestres tú o un miembro del equipo, saber cómo y cuándo señalarlo puede evitar que dañe el proceso de toma de decisiones o cause errores críticos para el negocio”, dice Wesman.

Los gerentes también deben ser conscientes de sus sesgos antes de realizar evaluaciones de desempeño. También puede ayudar establecer mecanismos de retroalimentación y orientación profesional continuas, ya que pueden ofrecer una visión más completa del desempeño y la forma de trabajar de cada persona.

2. Conduce a prácticas de contratación poco inclusivas

Ser consciente del sesgo de confirmación es fundamental durante el reclutamiento y el proceso de contratación. Si no tienes cuidado, puedes terminar afectando negativamente tu cultura al contratar solo a personas que piensan como tú.

“En general, preferimos a las personas que se parecen a nosotros porque nos hacen sentir cómodos. Las personas como nosotros suelen tener puntos de vista similares a los nuestros”, según Silverstone. Pero esto frena a tu equipo de varias maneras. “Se ha comprobado que el mismo tipo de pensamiento que lleva a una toma de decisiones limitada puede tener un impacto negativo en la capacidad de innovar y lograr los resultados deseados. Según las investigaciones, a largo plazo afecta negativamente los resultados financieros de una empresa”, añade.

Las soluciones:

Silverstone recomienda hacer un esfuerzo deliberado por contratar a personas de distintos orígenes y trayectorias, para que se aporten perspectivas diversas. “No hay duda de que la diversidad en el lugar de trabajo no solo mejora el desempeño, sino también el ánimo”, dice.

3. Te perjudica estratégicamente

Según Wesman, el sesgo de confirmación es bastante común en organizaciones donde las decisiones se toman en la cúpula y se transmiten al resto, y este fenómeno puede perjudicarte estratégicamente. “Si el director general quiere lanzar un nuevo producto o servicio, es posible que se deleguen varias rondas de investigación de mercado al equipo de desarrollo de producto, bajo el pretexto de evaluar la viabilidad de la iniciativa”, dice. Como resultado, los equipos hacen su investigación buscando señales positivas para complacer a su jefe.

Esto puede manifestarse en preguntas tendenciosas en las encuestas de investigación de mercado y en análisis de datos sesgados. En otras palabras, los equipos encuentran los datos que necesitan para respaldar la visión inicial del director general, pero no hay evidencia sólida ni concluyente de que sea una idea estratégicamente acertada. “Seguir adelante puede parecer una decisión ya tomada, pero en realidad no se llevó a cabo ninguna investigación adecuada para determinar la viabilidad o la demanda del mercado”, añade Wesman.

Las soluciones:

Elimina los sesgos de las preguntas que haces en tu investigación de mercado. No des a los participantes indicios de lo que esperas. Por ejemplo, en lugar de preguntar “¿Cuánto mejoraría este producto tu vida?”, permite que los participantes ordenen las características del producto por prioridad o que evalúen cada una con una escala numérica. “Esto elimina por completo las ideas preconcebidas de la ecuación, lo que te da una idea mucho más clara de la opinión del mercado”, dice Wesman.

Céntrate en un principio fundamental. Toma decisiones con base en hechos y evidencia. Incorpora distintos puntos de vista para ayudar a separar los hechos de los sentimientos subjetivos, y construye una cultura en la que se fomente el debate porque se valora acercarse a la verdad. “Asegúrate de que se consideren puntos de vista alternativos, sobre todo los que difieren del tuyo. Crea una cultura en la que se fomente la discrepancia en el lugar de trabajo”, dice Silverstone.