¿Qué es el efecto de recencia y cómo afecta a tu equipo?

¿Podría tu memoria estar jugándote una mala pasada en el trabajo? Según el efecto de recencia, la respuesta es sí.  El Diccionario de Psicología de la APA define el efecto de recencia como “un fenómeno de la memoria en el cual los hechos, las impresiones o los elementos presentados más recientemente se aprenden o se recuerdan mejor que el material presentado antes”, y que puede “ocurrir tanto en situaciones formales de aprendizaje como en contextos sociales”.  En el lugar de trabajo, este fenómeno psicológico puede afectar a tu equipo de distintas maneras, y la más importante es que influye en las evaluaciones de desempeño y en los ascensos. También puede afectar cómo te perciben como líder. Esto es lo que debes saber sobre el efecto de recencia en el trabajo para evitar sus trampas inconscientes. 

El efecto de recencia y las evaluaciones de desempeño 

Imagina esto: un integrante del equipo comete un error que le cuesta ingresos a la empresa. Seis meses antes, había logrado un gran éxito. Ahora que conoces el efecto de recencia, ¿qué crees que pasaría si esa persona tuviera una evaluación de desempeño justo después de su error?  “El efecto de recencia sin duda crea un sesgo en el proceso de evaluación de desempeño, que influye en la compensación y en los ascensos y la sucesión de los empleados”, dice Victoria Pelletier, experta en recursos humanos, ejecutiva sénior, oradora y autora apasionada por la diversidad, la equidad y la inclusión. Ella recomienda adoptar un enfoque con varios frentes para el desempeño y el coaching. En lugar de un proceso anual de evaluación, los equipos deberían tener acceso a sesiones de coaching individuales con regularidad y a comentarios formales cada trimestre o cada semestre.  Como gerente, es fundamental que estés atento a los sesgos de recencia durante las sesiones de comentarios y de coaching. “Debes asegurarte de que los ascensos y las evaluaciones consideren el desempeño de tus empleados de forma integral y constante, y que también premien la lealtad. Es importante revisar el año completo y cómo se ha desempeñado el empleado”, dice la coach de carrera ejecutiva Prerika Agarwal.  “El reverso de esto es que los empleados pueden haber tenido éxito solo recientemente y, como líderes, solo recordamos esos momentos. Esto le da a ese empleado una ventaja injusta sobre quienes han rendido de manera constante pero tuvieron un tropiezo reciente”.  Como empleado, puedes reducir este efecto documentando tus logros y contribuciones durante todo el año y tomando la iniciativa en las conversaciones sobre desempeño. “Les digo a todos mis clientes que mantengan una lista activa de todos sus éxitos y que la compartan con su gerente durante las reuniones de seguimiento y los puntos de contacto del año”, dice Agarwal. “También es importante compartir tus logros cuando te postulas para tu próximo proyecto en el trabajo. No des por hecho que tu equipo directivo sabe o recuerda todo lo que has hecho. Facilítales el trabajo lo más posible enviándoles esta lista”. 

El efecto de recencia cuando te comunicas como líder 

Aunque las evaluaciones de desempeño son uno de los ejemplos más evidentes del efecto de recencia en el trabajo, este puede colarse en cualquier interacción entre compañeros. Esto importa en especial si ocupas un puesto de liderazgo y te interesa la forma en que te comunicas.  “Por ejemplo, el efecto de recencia puede darse cuando vemos a un ejecutivo o líder empresarial presentar bien o mal en una reunión general. Las personas que no interactúan con frecuencia con esos líderes forman su opinión a partir de esa última comunicación o presentación, y no de las habilidades y capacidades de liderazgo del día a día”, según Pelletier.  Conocer el efecto de recencia quizá aumente la presión de tu próxima presentación ante toda la empresa, pero si te sale muy bien, ten en cuenta que puede tener un gran impacto positivo en tu reputación como líder. 

Cómo combatir los efectos negativos del efecto de recencia 

Al final, ya seas colaborador individual o ejecutivo, tomar conciencia de los puntos ciegos y los sesgos te beneficiará y ayudará a fomentar una cultura más sana e inclusiva en tu equipo. “Necesitamos educar a nuestros líderes y equipos sobre [el efecto de recencia] y ofrecer coaching y alternativas para evitar que ocurra”, añade Pelletier.  Ella recomienda hacer estas tres cosas: 

• Insistir en sesiones regulares de comentarios individuales. 

• Animar a los integrantes del equipo a mantener notas y registros documentados de sus éxitos y logros frente a los requisitos y métricas de desempeño definidos (esto también implica tener claro cuáles son esos puntos de referencia y definir las expectativas). 

• Educar a los integrantes del equipo sobre el efecto de recencia y el sesgo que puede generar, sobre todo justo antes de la temporada de evaluaciones de desempeño.