チームの信頼を築く方法

信頼は空気のようなものです。あるときは誰も気づかず、なくなったときには誰もが気づきます。

– Warren Buffett

チームの信頼は、あらゆるビジネスの成功に欠かせません。信頼があって初めて、協力が成り立ちます。信頼は、チームのアイデアや目標を育てる豊かな土壌です。信頼がなければ、砂漠で農業をするようなものです。

信頼の低いチームでは、人は自己防衛のためだけに動くからです。たとえば、次のような姿として表れます。

• チームが仕事を正しくこなせるとは思えず、細かく干渉するマネージャー。

  • 結果：マネージャーは自分の仕事に集中する時間を失い、メンバーは自信も裁量も持てなくなります。

• 同僚をライバルと見なし、足を引っ張って自分をよく見せようとする従業員。

  • 結果： チームの目標が妨げられ、同僚は支えられていないと感じます。

• 従業員を守るためだと言って、会社の目標を共有しない経営者。

  • 結果： 従業員は組織の変化に戸惑い、ストレスを感じ、仕事への思い入れも持てなくなります。

こうした行動がチームの成功を妨げることは、容易に想像できます。

関連記事： ランチタイムの運動で生産性が90%向上した理由

一方、信頼の高いチームは生産性が高く、より質の高い成果を生み出します。

米国の働く成人1,095人を対象とした調査 では、信頼度の高い企業で働く人は、信頼度の低い企業で働く人に比べて、次のように回答しています。

• ストレスが74%少ない

• 仕事のエネルギーが106%高い

• 生産性が50%高い

• 病欠が13%少ない

• エンゲージメントが76%高い

• 人生の満足度が29%高い

• 燃え尽きが40%少ない

• 仕事の満足度が60%高い

• 会社のミッションへの共感が70%高い

信頼が、従業員の感じ方や行動を大きく変えることは明らかです。

これは業績にも表れます。Interaction Associates の調査によると、信頼度が最も高い企業は、収益成長でトップになる可能性が2.5倍高いことが分かりました。

信頼を得ること。信頼を得ること。信頼を得ること。ほかのことを心配するのは、それからです。

– Seth Godin

信頼が成功に重要なことは否定できません。では、なぜこの一つの感情がこれほど大きな影響を持つのでしょうか。信頼は摩擦を減らします。仕事がスムーズに進みます。信頼していれば、細かく干渉したり、何度も確認したり、相手を操ったりして時間を無駄にしないからです。信頼は、チームと未来への自信を生みます。

関連記事：瞑想が次の大きな生産性ツールになる理由

神経科学の面では、研究により、信頼が脳内で神経伝達物質として働くホルモン、オキシトシンの急増と関係することが示されています。オキシトシンは「愛情ホルモン」とも呼ばれ、パートナーとの絆や人間関係に関わります。共感や寛大さを高めることも分かっています。つまり、人を信頼すると、他者とのつながりを感じるのです。

反対に、ストレスホルモンが多いとオキシトシンの分泌が抑えられ、人はサバイバルモードに入ります。他者との間に壁ができ、自分を守ることだけに意識が向いてしまいます。

そのため、信頼が表れるようにするには、安心感と自分で決められる感覚を持てるようにすることが鍵です。それは、人間関係の欲求が満たされたときに生まれます。

FIROの欲求理論によると、グループが効果的に協力するには、次の3つが必要です。

• つながり

人は社会的な生き物です。程度の差はあっても、誰もが他者との親しさを求めます。相手を大切に思い、自分も大切に思われたいのです。職場では、同僚を一人の人として知る時間を取ることが、つながりをつくることにあたります。

• コントロール

チームには、責任を分かち合う感覚が必要です。どのチームにも、リードし、構造を整え、意思決定する人が必要です。この責任を一人に任せてはいけません。チームで分担します。また、一人ひとりに、自主性とガイダンスのバランスが必要です。新人はマネージャーに進め方を示してほしいと思うでしょうが、経験豊富な外部の協力者はそうではありません。成功するチームは、個人の能力や希望に合わせて責任を明確に決めています。

• インクルージョン

人は、自分が受け入れられていると感じたいものです。職場では、組織のビジョンや長期的な目標の一員だと感じられることが必要です。受け入れられていないと感じると、新しいアイデアを出さなくなり、大きな目標への思い入れも薄れます。

ですから、チームでこれらの欲求を満たせれば、信頼は自然に育ちます。

多くの人の考えとは違い、信頼は「ある人にはあり、ない人にはない」といった、つかみどころのない曖昧なものではありません。信頼は、実践的で、目に見え、行動できる資産であり、 築くことができるものです。

– Stephen R. Covey

信頼とは何かが分かりました。では、チームでどう築けばよいのでしょうか。どんな具体的なステップが必要でしょうか。

関連記事： 星占いで分かる、あなたの仕事スタイル

チームの信頼を築く7つの方法をご紹介します。

1. 誠実さを持ってリードする

人はリーダーに倫理的であってほしいと考えます。リーダーに良い意図があると信じられれば、従業員はより強く貢献しようとします。Robert Half Management Resources によるオフィス従業員の調査では、75%が、会社のリーダーに最も重要な資質として誠実さを挙げました。

実践のステップ： 自己診断を行い、周りから自分がどう見られているかを確かめましょう。マネージャーや従業員に声をかけ、自分が得意なことと改善できる点を聞きます。たとえば、次のような質問ができます。正直だと思われていますか。立場によって人への接し方を変えていませんか。約束を守る人だと見られていますか。

1. 弱さを見せることを後押しする

悪い知らせを伝えたり、弱みを見せたりするのは誰でも嫌なものです。しかし、自信のあるリーダーは、助けを求め、分からないことは分からないと言い、間違いを認めます。弱さを見せることにはリスクがあり、イノベーションにもリスクがあります。弱さを見せてもよい環境をつくれば、従業員は正直になり、リスクを取れるようになります。リーダーがいつも取り繕っていると、従業員はその言葉を信じません。さらに、自分も弱みやミスを隠さなければと感じ、ビジネス上の深刻な問題につながるおそれがあります。

実践のステップ： 次に悪い知らせ（大口の顧客との契約終了など）があるときは、何か良いことが起きるまで事実を隠したくなる気持ちを抑え、弱さを見せて、直接チームに伝えましょう。チームがどう反応するか見てみてください。

1. 情報を広く共有する

不確実さはストレスを生みます。会社の目標や戦略が従業員に知らされないと、従業員は仕事の目的とつながれません。組織の変化も場当たり的に見えます。その結果、従業員の思い入れは必ず薄れます。だからこそ、経営陣が大きな戦略やビジョンについて、定期的に従業員と話すことが欠かせません。

実践のステップ： 経営陣は月次ミーティングを設け、長期戦略と目標の進捗を確認しましょう。

1. 自分の仕事に責任を持てるよう任せる

人は、自分の仕事を自分で進めることを信頼されたいと思っています。「あなたなら任せられる」と伝えると、期待に応えようという意欲が湧きます。自分の仕事に意味があり、大切だと感じられるのです。CitigroupとLinkedin の調査では、働き方の柔軟性が高まるなら20%の昇給をあきらめてもよいと答えた従業員が47%いました。

実践のステップ： 次のプロジェクトで、チームにもっと裁量を与えてみましょう。責任を分担し、仕事を進める最善の方法を自分たちで見つけられると、 チーム に信じていると伝えます。進捗確認のステータス会議は設けますが、それ以外はチームに余裕を持たせて任せましょう。結果に驚くかもしれません。

1. 関係を築く

絆のあるチームで、互いを一人の人として本気で気にかけていれば、より懸命に働き、助け合います。大切に思う相手を失望させたくないからです。こうしたつながりをつくりやすい環境を整えることが重要です。

実践のステップ： まだなければ、毎週のハッピーアワーやランチを設けて、メンバーが個人的に知り合う時間を増やしましょう。

1. 互いを尊重して対立を解決する

どのチームでも、対立は避けられません。そのときは、互いを尊重して向き合うことが大切です。責任を追及するのは気持ちよく感じるかもしれませんが、根本の問題は解決しません。「私は」を主語にして気持ちを伝え、相手の返答を積極的に聴きましょう。双方の言い分を理解したら、一緒に解決策を探します。

実践のステップ： 対立解決のワークショップを開き、積極的な傾聴の技術をチームで学びましょう。

1. 良い仕事を認める

人は、良い仕事を認められたいものです。懸命に働いても認められなければ、意欲は失われます。年に一度の評価面談だけでなく、良い仕事をしたときにその場で従業員をほめることが大切です。

実践のステップ： 毎日、チームの一人に感謝を伝えることを自分の課題にしましょう。ありきたりな言葉ではなく、本当にありがたいと思う具体的なことを伝えてください。

信頼なしに、長く成功できる組織はありません。築くのは簡単ではありませんが、会社に最も大きな長期的効果をもたらします。