Cómo crear planes de desarrollo para equipos remotos

Esta publicación de invitada fue escrita por Simki Dutta. Simki Dutta es especialista en marketing de contenidos en Venngage, una plataforma gratuita de diseño y creación de infografías. Escribe sobre todo lo relacionado con marketing y comunicación. Encuéntrala en Twitter y LinkedIn. Los empleados remotos pueden sentirse aislados y solos. Aunque disfrutan de horarios flexibles y se los considera más productivos, es innegable que la mayoría sufre el dilema de “ojos que no ven, corazón que no siente”. Puedes optar por introducir actividades de integración de equipos que ayuden a tus empleados a mantenerse conectados, pero nada impulsa tanto el compromiso como invertir en su crecimiento. Sean remotos o no, todos los empleados valoran las oportunidades de capacitación y desarrollo. Demuestra que la empresa apuesta por su futuro, lo que genera mayor responsabilidad y compromiso.  Un estudio de Gallup reveló que las organizaciones que invierten en el desarrollo de sus empleados reportan un 11 % más de rentabilidad y tienen el doble de probabilidades de retener a su personal. Veamos cómo puedes crear un plan de desarrollo sólido y acercarte un paso más a esa meta.

Realiza una evaluación de necesidades de capacitación.

Un programa exitoso de capacitación y desarrollo de empleados empieza con una evaluación de necesidades de capacitación.  La idea de este ejercicio es tener en cuenta tus metas de negocio, identificar las brechas (de conocimientos y habilidades) en tu organización y ver qué tipo de capacitación necesitas para fortalecer a tu equipo remoto. Según Edge Point Learning, los distintos métodos de evaluación incluyen:

• Cuestionarios: encuesta a los empleados

• Observación: realiza observaciones informales y sin previo aviso

• Entrevistas: entrevista a empleados y gerentes

• Evaluaciones: mide los conocimientos con preguntas cortas de opción múltiple

• Análisis de la competencia: analiza el desempeño de tus competidores y evalúa en qué posición estás

Es posible que no todos los métodos sirvan para todas las organizaciones, así que lo mejor es elegir lo que te resulte viable. En algunos casos conviene usar capacitación en video; en otros lugares de trabajo es mejor la mentoría entre pares, que permite a los empleados con más experiencia guiar a sus compañeros. Al final, tendrás una mejor comprensión de tus objetivos de capacitación, que serán la base de tu plan de desarrollo de empleados.

Involucra a los empleados en la definición de metas.

La comunicación en un solo sentido nunca funciona bien, sobre todo si gira en torno a la capacitación y el desarrollo de los empleados.  En lugar de un enfoque de arriba hacia abajo en el que entregas las metas a los empleados, involúcralos en el proceso y deja que opinen. Cuando se identifican con la meta y ven cómo los beneficia, es probable que estén motivados, sean productivos y se comprometan desde el principio. Recuerda: estas metas de desarrollo personal deben estar alineadas con los objetivos generales del negocio.  Es buena idea programar reuniones en línea individuales entre el gerente (o mentor) y el empleado, en las que puedan hablar de las metas de desarrollo personal y armar un plan de acción.  También puedes usar un creador de líneas de tiempo para crear una plantilla que divida el plan de acción en partes manejables distribuidas en un periodo específico. Esto ayuda al empleado a organizarse y a dar seguimiento a su progreso. Fuente: Venngage

Desarrolla un programa de aprendizaje combinado.

Con el objetivo de mejorar la capacitación de Capture Team Leader (CTL) para su equipo de ventas, Boeing diseñó un programa de aprendizaje combinado que consistía en ocho lecciones breves de capacitación virtual seguidas de un curso presencial en vivo de cuatro días.  ¿El resultado? Los participantes calificaron la capacitación con un promedio de 4.5 sobre 5, y el 82.5 % de los encuestados sintió que podía usar de inmediato el contenido del curso en su trabajo. Este es un ejemplo de un programa de aprendizaje combinado eficaz.  Ideal para empleados remotos, el aprendizaje combinado reúne lo mejor del aprendizaje dirigido por un instructor y el aprendizaje independiente. Permite a los empleados aprender a su propio ritmo y crea oportunidades para involucrar a los participantes. Estas son algunas estrategias de aprendizaje combinado que puedes implementar:

• Organizar sesiones de capacitación en tiempo real dirigidas por un instructor

• Crear módulos de cursos en línea aptos para dispositivos móviles para el aprendizaje asíncrono

• Ofrecer contenido breve y enfocado en distintos momentos mediante el microaprendizaje

• Organizar debates en grupo y otras actividades colaborativas

• Ofrecer seminarios web grabados o videos 

• Usar capacitación basada en simulaciones

Asigna tareas de superación.

Tu plan de desarrollo de empleados no debe ser pura teoría y nada de práctica. Debes crear oportunidades para que tus empleados apliquen lo que aprendieron durante el programa de capacitación.  Las tareas de superación son una de esas estrategias. Se definen como un proyecto o tarea que va más allá de las habilidades actuales del empleado o de sus tareas habituales. La idea es ponerlo en una posición desafiante y animarlo a aprender. Cisco lo implementa muy bien. Los empleados pueden “probar” un puesto específico mediante una tarea de superación. Pueden ser tareas en otro equipo, intercambios de puesto o incluso asignaciones de rotación a largo plazo.  Esto mantiene motivados a los empleados remotos y funciona como una táctica de desarrollo fundamental. 

Usa la mentoría para dar seguimiento al progreso.

Puedes crear el mejor plan de capacitación y desarrollo de empleados, pero si no estableces un proceso para dar seguimiento al progreso, nada de eso importará. Asignar mentores genera:

• Mayor motivación

• Mejor alineación 

• Mejor desempeño

La mentoría tiene un papel más importante en un entorno remoto porque promueve reuniones de seguimiento periódicas y anima a los empleados a mantener una línea de comunicación abierta y constante con alguien que pueda orientarlos y servirles de apoyo.  Nancy Halpern tiene un consejo interesante para la mentoría de empleados remotos. Dice: “Las relaciones de mentoría suelen fracasar porque no logran encontrar el punto justo entre lo demasiado informal y lo demasiado rígido.  Cuando te conectas de forma remota, es fundamental tener una agenda inicial y un plan flexible, de modo que exista la estructura, pero estés dispuesto a adaptarte”.

La conclusión: crea planes de desarrollo de empleados eficaces.

Recuerda: el desarrollo de los empleados no es una iniciativa puntual. Debes fomentar una cultura de aprendizaje continuo que funcione igual de bien en un entorno de trabajo remoto.  Tus empleados son tu mayor activo, e invertir en su crecimiento los empodera para impulsar los resultados del negocio.