¿Necesita el mundo del trabajo híbrido un nuevo tipo de RR. HH.?

Los beneficios, las prestaciones y las adaptaciones están ahora en el aire en el nuevo mundo híbrido, y Recursos Humanos se va a ver muy distinto de lo que era. Lorna Borenstein, fundadora de la solución de bienestar y participación de los empleados Grokker, ofrece algunos consejos para que las pequeñas empresas con departamentos de RR. HH. reducidos sigan las tendencias del trabajo híbrido de forma atenta y solidaria.

Desafíos de la transición híbrida

Aunque a los departamentos de RR. HH. les cueste definir cómo será la transición híbrida, deben recordar que el paso del trabajo remoto al trabajo híbrido es igual de difícil para los empleados. Hoy no se trata solo de dar a las personas lo que necesitan cuando lo necesitan, sino también de contar con recursos que los empleados puedan usar para la conexión, estén en casa o en la oficina.

“En una época en que el personal rara vez coincide en el mismo lugar al mismo tiempo, los equipos de RR. HH. han tenido que ser más flexibles, adaptables y centrados en el empleado que nunca”, comienza Borenstein. “La cultura de oficina que dejaron atrás en 2019 ya no existe. A su vez, los empleados remotos pueden sentirse excluidos si hay grupos reunidos en la oficina para una reunión; e incluso si se conectan a distancia, no se les incluye de la misma manera que si estuvieran allí en persona.”

Borenstein añade que esta sensación de exclusión se agrava por las largas jornadas que trae el trabajo desde casa. Según estadísticas de Indeed, más de la mitad de los trabajadores, tanto remotos como presenciales, tienen dificultades para desconectarse del trabajo al terminar la jornada. Aunque las empresas piensen que esto es bueno para la productividad, en realidad solo fomenta el agotamiento y perjudica la retención del personal. “Todo esto se traduce en empleados que a menudo se sienten frustrados, desmotivados y agotados”, concluye Borenstein, “y en ese entorno puede resultar extremadamente difícil para los departamentos de RR. HH. retener a los empleados.”

El papel de RR. HH.

Para manejar la confusión logística, emocional y tecnológica del regreso al trabajo, Borenstein sostiene que RR. HH. es una necesidad fundamental, ya que suele controlar la planificación de la fuerza laboral, las políticas del lugar de trabajo y los beneficios opcionales. Lo más importante es que los departamentos de RR. HH. se concentren en diseñar programas de bienestar bien pensados, que hay que poner en marcha para combatir la creciente plaga del agotamiento. “Es trabajo de RR. HH. encontrar formas de ayudar a gerentes y empleados a conectarse entre sí”, dice Borenstein. “El mayor obstáculo para el éxito de los empleados, sin importar dónde trabajen, es el agotamiento, y hay que abordarlo de inmediato. Muchos líderes, dentro y fuera de RR. HH., empiezan a ver el poder de adoptar un enfoque más empático y auténtico en la gestión de personas, pero se necesitan tiempo y los recursos adecuados para “hacerlo bien” y lograr el cambio que los empleados esperan. Esto es especialmente importante al diseñar políticas de trabajo híbrido, porque el entorno híbrido no solo dificulta que los empleados se sientan conectados, sino que además se suma a unos niveles de estrés que ya son alarmantes.” Borenstein señala que las estadísticas indican que el agotamiento “ha alcanzado proporciones de crisis”. Un informe reciente de FlexJobs afirma que el 75 % de los trabajadores ha sufrido agotamiento en algún momento, y otras investigaciones de Indeed refuerzan esa evidencia: un asombroso 67 % de los encuestados cree que el agotamiento ha llegado a nuevos máximos durante el último año.

Cómo avanzar

Puede parecer que la mejor manera de afrontar de lleno el mundo del trabajo híbrido es que RR. HH. empiece a planificar quién va a la oficina y cuándo, pero hay otros aspectos de la transición híbrida igual de importantes. Un nuevo RR. HH. híbrido para el nuevo mundo del trabajo híbrido debe centrarse menos en los tornillos y las tuercas del lugar de trabajo, y más en los carpinteros.

1. Comunicación en ambos sentidos

A pesar de que el agotamiento solo empeora, apenas el 21 % de los trabajadores dice poder hablar de ello con su departamento de RR. HH. de forma productiva y abierta. Para resolver el problema, dice Borenstein, no todo depende de RR. HH. “Los departamentos de RR. HH. deben mirar con detenimiento estas cifras y ser realistas sobre si mantienen canales de comunicación abiertos con los empleados y los apoyan con los recursos adecuados”, dice Borenstein. “¡Pero los empleados también pueden ayudar! Deben tener presente que la mayoría de los departamentos de RR. HH. conocen bien los problemas de agotamiento y retención de personal que se dan en cifras récord. Es imprescindible que los empleados sean sinceros con RR. HH. sobre sus puntos de dolor y sobre qué, en concreto, los ayudaría a sentirse menos estresados y más comprometidos en el trabajo.”

“Es muy probable”, añade Borenstein, “que los equipos de RR. HH. deseen conocer esa información. El mundo laboral ha cambiado tanto en el último año que incluso los departamentos de RR. HH. más sobrecargados están abiertos a mantener estas conversaciones con los empleados ahora.

2. Ser flexible con tu flexibilidad

La flexibilidad es otro pilar del mundo del trabajo híbrido, pero por desgracia es uno de los aspectos más malentendidos de la vida en la oficina. Borenstein explica que no debes asumir que flexibilidad significa simplemente programar unos días a la semana en la oficina, ya que es fácil caer en el patrón de imponer con rigidez horarios que debían ser accesibles.

“Los empleados quieren mucha flexibilidad”, comienza Borenstein, “a veces más de la que la mayoría de los departamentos de RR. HH. están preparados o en condiciones de conceder por ahora. Además, los empleados quieren una organización que les haga sentir verdaderamente cuidados, y eso implica apoyar su bienestar físico y emocional y permitirles conectar en torno a valores compartidos.”

“Mi empresa ya tenía un horario híbrido antes de la pandemia, que hemos ampliado”, dice Borenstein, “así que, en cuanto sea seguro, nuestro equipo trabajará tres días en la oficina y dos desde casa. Pero, de nuevo, también damos flexibilidad para cualquier cosa que surja en la vida y que los empleados deban atender. No se lo reprochamos ni les hacemos sentir mal por ello.”

Borenstein señala que un enorme beneficio psicológico de esta política es que aumenta la confianza en ambas direcciones.

“Lo ideal es permitir que las personas diseñen sus propios horarios y vayan a la oficina cuando mejor les convenga. Confía en que los empleados pueden hacer su trabajo y estar comprometidos sin que los obliguen a estar físicamente en la oficina todo el tiempo. La flexibilidad y la confianza ayudan mucho a reducir la ansiedad y a que los empleados se sientan cuidados. No puedes esperar que a los empleados les importe su trabajo si no demuestras que te importan ellos.”

3. Facilitar el autocuidado durante la jornada laboral

Por último, los departamentos de RR. HH. deben recordar que el autocuidado no es solo un correo masivo lleno de recursos opcionales. Para favorecer de verdad el bienestar de los empleados, recuerda que una de las principales causas del agotamiento es la incapacidad de alejarse del trabajo, pero decirle a la gente que se desconecte a las cinco no va a funcionar. Por eso, Borenstein recomienda que RR. HH. recuerde a los empleados tomar pausas razonables a lo largo del día.

“En lugar de intentar que las personas se “desconecten” de una manera poco realista”, dice Borenstein, “aplicaciones como Grokker integran ese autocuidado de forma fluida en la ajetreada vida diaria, y les facilitan dedicar tiempo a lo que necesiten para sentirse lo mejor posible, física o mentalmente, aunque sean solo unos minutos cada vez.”

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