時代に合わなくなった採用方法とその理由

米国のBureau of Labor Statisticsによると、8月には430万人の米国人が退職しました。この「大量離職」から、ハイブリッド勤務モデルの誕生まで、パンデミックは雇用市場を一変させました。

採用担当者が優秀な候補者を見つけるために頼ってきた方法も、急に通用しにくくなっています。人事の専門家であるHelpsideの人事ディレクターBrandon Whiteと、Talent.comの共同CEO Lucas Martinezが、その理由を説明します。

応募者が優位に

まず、需要と供給の問題です。現在は応募者が優位に立っています。「優秀な従業員を見つけることは、どの規模の企業にも常に難しい課題でしたが、今の労働市場では特にそうです」とWhiteは話します。解雇をきっかけに職種を変えた人もいれば、ずっとリモートで働きたいと気づいた人もいます。多くの人が退職し、組織は人材の獲得と定着に苦労しています。

「パンデミックによって、従業員が多くの仕事から選べる環境が生まれました。優先順位が変わった人もいます。そのため、企業はこれまで以上に、福利厚生、リモート勤務の選択肢、安全上の手順を見直す必要があります」。

リモートワークが地理的な範囲を再定義

リモートワークは、雇用市場の範囲の捉え方も広げました。採用担当者はより広い地域で探せますが、複雑な検討事項を伴う場合もあるとWhiteは付け加えます。

「リモート勤務が可能なら、通常の地域を越えて採用できます。ただし、州外で採用する場合は、候補者の居住する州の関連労働法を必ず考慮してください」。

速さと量への集中は逆効果

欠員を埋める速さや人数に集中しても、うまくいきません。役割に最適な従業員の見つけ方は、以前から量より質を重視するものでした。しかし、企業が必死に欠員を埋めようとすると、採用担当者には急いで人を見つける圧力がかかり、選考が不十分になり、適合度も下がります。対策の1つが、候補者の能力を確認できる問題解決能力テストの活用です。

「現在、採用担当者は必要なほど十分に応募者を見極めていません。パンデミック後の市場には機会があふれており、候補者が適任か、承諾する仕事や面接を受ける仕事を十分に理解しているかを確認するのが、これまで以上に難しくなっています」とMartinezは話します。

「選考を進める前に、各候補者に連絡し、双方の目標と能力が合うことを確認するべきです。職務の要件と採用する人のニーズを十分に満たしていれば、『大量離職』のような状況を避けられます」。

Martinezによると、使えるすべての媒体に求人を載せても、最善の結果になるとは限りません。理想の対象層に絞るのが最適です。

「すべての採用サイトに求人を宣伝するのはやめるべきです。応募者を選別しにくくなり、素晴らしい候補者を見逃す可能性があります」。

「目標に合う1〜2の採用サイトに集中しましょう。マーケティングの幹部を探すなら、LinkedInへの求人掲載を重視するとよいでしょう。経験の浅い人向けの職種なら、Talent.comのように幅広い層に届く媒体に集中します」。

雇用主としてのブランドが重要

リソースと一貫した取り組みが必要な採用ブランドづくりへの投資を、軽く見ることはできなくなりました。確かに、ブランド構築の取り組みの投資収益率を数値化するのは難しいものです。しかし、今の雇用市場で雇用主として際立つには不可欠です。組織文化を変える必要があるかもしれません。

「候補者は応募前に、雇用主になり得る企業の情報をオンラインで調べています。自社で管理できるウェブサイト、ブログ、ソーシャルメディアだけでなく、Glassdoorなどのレビューサイトも確認してください」とWhiteは話します。

「否定的なレビューが多いと、優秀な候補者が応募をやめる可能性があります。時間をかけて読み、従業員が本当はどう感じているかを知りましょう。ただし、従業員も顧客と同様に、不満があるときに投稿しやすいため、その性質を踏まえて受け止めてください」。

ソーシャルメディアを使わないのは機会損失

ソーシャルメディアも、雇用主としての企業の存在感の一部です。十分に活用しなければ、採用の機会を逃します。魅力的な投稿で関心を集めたら、Messengerのチャットボットで会話を促し、対話を始めることもできます。

「最も優れた候補者の多くは、企業の熱心なファンです。オンラインのフォロワーに働きかけるのが、そうした人に届く最善の方法です。会社や仕事を明らかに気に入っているので、スキルや経験に合う機会があると知れば、最初に応募する人になるかもしれません」とMartinezは話します。

従来の方法には創造性が不足

多くの企業は、新しい従業員の採用に古い方法を使い続けています。新しいことを学ぶ能力や、プレッシャーの中で働く能力を考慮しないため、あまり効果的ではありません。

従来の方法は創造性に欠け、適切な候補者を集め、定着させる力が弱まっています。採用業界の変化に対応するには、 採用研修が役立ちます。今の状況で効果的に採用するには、枠にとらわれず考える必要があるとWhiteは話します。

「労働市場が逼迫しているなら、工夫が必要です。元従業員への連絡、業界団体や専門家の交流グループへの問い合わせを検討してください。現在の従業員から社内採用できないかも確認しましょう。退役軍人や、職場に復帰する人を支援する団体にも働きかけてください」。

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