ハイブリッド文化がオフィス文化に代わる5つの変化

対面会議はZoom通話に、休憩場所での雑談はSlackのメッセージに置き換わり、今ではハイブリッド文化がオフィス文化に代わりつつあります。ハイブリッドの環境は、対面での関係性とどう違うのでしょうか？チームの士気と強いつながりを保つために、何に注意すべきでしょうか？

1. 意識的な努力が必要

ハイブリッド勤務以前は、職場に共通の文化を作るのに、ほとんど努力はいりませんでした。雇用主はもちろん一定の価値観を根づかせようとしていましたが、オフィスはおおむね、自ら内部の関係性を生む生き物のような存在でした。誰と誰が区切られているかを示す壁も、どのチームがどこにいるかを示す階もないと、仕事の流れは変わります。道路を走るのと、道のない野原を走るほどの違いです。新たな流れを適切に作るには、対面とリモートの従業員が、進む道は少し違っても、一緒に走れると感じる方法を見つける必要があります。

コンサルタントでプロダクトリーダー、Orbital.chatのCEOであるAshley Porciunculaは、従業員の心の健康は職場の大きな要素であり、自由に働く力に最終的に影響すると考えてきました。新たな企業文化を促す努力は、支え合う仕組みを育てる豊かな機会にもなります。「ハイブリッド勤務の主な課題は、出社と社外勤務の間の境界が、しばしばとても厚いことです」と話します。「優秀な人を雇えば、自分たちで組織化してくれると期待するだけではいけません。リモートでの連絡が不十分だと、心理的安全性の低下、離職率の上昇、生産性の低下につながります。防ぐには、定期的で頻繁な連絡、開かれた会話ツール、信頼と包摂性を積極的に育てる活動など、意識的な努力が必要です」。

2. オフィス中心から人中心の文化へ

新しい文化を作る努力だけでなく、どのような文化を作りたいかも見直していることを忘れないでください。ハイブリッド勤務以前の企業文化は、場所だけでなく、イベントや価値観もオフィス中心でした。持ち寄りの食事会やゲームの夜、休憩室で元恋人について話す親密な会話、締め切りに間に合わせようと新しい同僚と深夜にコーヒーを買いに行くことまで、オフィスでの行動が組織文化を定義していました。今は全員に共通するオフィスがないため、中心を職場だけでなく、働く人へ移す必要があります。

ハイブリッドの世界では、仕事と家庭生活が深く重なっています。従業員が過ごしやすい環境を作るには、仕事を切り離された活動と考えず、生活全体の中で捉えることが非常に重要です。全員がオンライン懇親会や運動チャレンジを望むと決めつけず、より包摂的で、人を中心にした発想へ重点を移しましょう。

Porciunculaは付け加えます。「同じ時間帯の人と1日中会議を続ける代わりに、非同期の連絡と、より柔軟で短い同時参加の確認を、賢く組み合わせる必要があります。オフィス内外を問わず、全員が管理者に平等に相談できるようにしてください。1対1の面談の設定が鍵です。オンラインでも対応できることも大切です。出社した人の立ち寄り質問だけに応じるのではなく、オンラインの自由相談時間を設けるなどの方法があります」。

3. 予算の配分が変化

人に再び焦点を当て、オフィスで失われた一体感を取り戻すため、Porciunculaは、以前の職場を再現するのではなく、新しい職場を作ることに重点を移すようすすめています。計画だけでなく、予算や福利厚生にも関わる変化です。

「物理的な環境は多くのことを形づくります。働き方に何の変化も与えないはずがありません」と話します。「影響は人によって大きく異なります。専用の自宅オフィスを持つ単身者と、小さな子どもがいる家で働く人では、強みも課題も違います」。

こうした状況の違いを明確にしたら、リモート勤務者の自宅環境が会社のオフィスと同じように生産性を支えられるよう、予算を用意する段階です。全員に「専用の作業場所」があるわけではなく、人によっては、より多くの配慮が必要です。最も重要なのは、能力を十分に発揮できるよう、心理面でも環境面でも安全を感じられることです。

4. 新しい役割が誕生

ハイブリッド文化を作るには、努力するだけでなく、支援する人員も集める必要があります。以前は、有志のオフィス活動担当者や、人事部の文化責任者がいたかもしれません。今は、オフィスコーディネーターや新たな指導職など、新しい役割が生まれる機会があります。

「強いハイブリッド勤務文化は、魔法のように自然には生まれません」とPorciunculaは話します。「戦略と責任者が必要です。この目的のために、リモート勤務責任者のような役割が増えているのは素晴らしいことです」。しかし、企業がこうした役割の育成に時間を投じなければ、かつて活気のあったオフィス文化に代わるハイブリッド文化は育ちません。

「職場の交流会を、ビデオ通話での気まずいゲームに置き換えるだけでは足りません」と付け加えます。実際、働く人の26%が、ビデオ会議の新鮮さは失われたと答えています。「従業員の愛着と意欲は、努力して得る必要があります」。以前は出社するだけで生まれていたものも、ハイブリッドでは、革新的な発想を持つ人が乗り出し、試行する必要があります。

5. 管理者への相談が簡単ではなくなる

ハイブリッド文化は、職場を楽しくするだけではありません。コミュニケーションを、仕事の1日の中で大切な時間にすることです。誰かの部屋に立ち寄って短く話すことはできなくても、オンラインの相談時間、音声のみの通話、連携ツールなどで、大切な相手と状況を確認できます。

「管理者は、チームの一人ひとりの状態をより深く理解し、信頼と心理的安全性を築く方法を計画する必要があります」とPorciunculaは話します。Slackなど、「交流の手段に頼りがちですが、自由に相談できる方針のような、実用的な仕組みはさらに重要です」。

また、オフィスの暗黙の関係性の多くがハイブリッドでは通用しなくなるため、役割の責任、担当業務、明確な期待の具体化が、この文化の特徴になるといいます。残念ながら、管理者から勤務時間外の連絡対応を期待されることに、人々は一般に不満を感じています。そのため、いつ連絡し、いつ相手の境界を尊重すべきかを知ることが大切です。管理者は特に注意が必要です。リモートと対面では異なるスキルが求められる場合があり、良いハイブリッド管理者になるには、両方を組み合わせる必要があります。

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