Cómo lograr un trabajo híbrido equitativo en tu empresa

Aunque todos quieran pasar a un formato híbrido, en algunos aspectos tus empleados quizá no estén listos para un paso tan grande. Aquí encontrarás algunas adaptaciones y recomendaciones de la experta en recursos humanos y fuerza laboral Dra. Shirley Davis, presidenta y directora ejecutiva de SDS Global Enterprises.

Tropiezos en el proceso

Aunque sin duda habrá un periodo de adaptación para los nuevos equipos híbridos, los directivos que busquen un regreso total a la oficina terminarán decepcionados. La Dra. Davis señala que un estudio reciente de KPMG reportó que el 87 % de los lugares de trabajo encuestados busca pasar de forma permanente a un formato híbrido, donde algunas personas van a la oficina de tiempo completo, otras trabajan totalmente en remoto y otras hacen un poco de ambos.

"Volver al statu quo anterior a la COVID-19 realmente no es una opción", dice la Dra. Davis. "De hecho, el 80 % de los trabajadores dijo que rechazaría un empleo si no pudiera tener alguna forma de trabajo remoto". Sin embargo, trabajar desde casa no es nada sencillo para algunos: quienes trabajan fuera de la oficina suelen tener dificultades para desconectarse del trabajo, lidiar con problemas tecnológicos, manejar sus discapacidades o equilibrar una vida en casa muy agitada.

Ante estos problemas, ¿cómo puede un departamento de recursos humanos atento y proactivo asegurarse de que el trabajo híbrido no sea solo para personas solteras, sin hijos ni mascotas, expertas en tecnología, con trabajo de oficina, buena conexión WiFi y sillas ergonómicas de lujo?

Pasos para afrontar el cambio

1. Anticipar las necesidades

Una de las cosas más importantes que recursos humanos debe recordar al abordar el cambio al modelo híbrido es que los empleados enfrentan muchos problemas, desde discapacidades hasta cuidado infantil o fallas tecnológicas, y tu trabajo es estar preparado para todos ellos.

"Debemos asegurarnos de invertir en computadoras nuevas para el personal que las necesite, así como en actualizaciones de software", comienza la Dra. Davis. "También hay que considerar la ciberseguridad y cómo abordamos ese tema con los empleados remotos o híbridos".

Otra posible necesidad es el reembolso, ya que la Dra. Davis señala que las facturas de electricidad pueden haberse disparado por el mayor uso de luces, computadoras y WiFi en los hogares de los empleados.

"Ahora, los empleados consumen más servicios como electricidad, televisión por cable, internet y teléfono", dice la Dra. Davis. "Por eso tenemos que pensar cuáles deben ser nuestras políticas sobre esos gastos y cómo nos aseguramos de apoyar a nuestros empleados con los recursos necesarios para hacer su trabajo. Podría ser un programa de beneficios para que los empleados obtengan computadoras nuevas o actualizadas, o quizás algún tipo de alianza o programa de descuentos con su tienda Best Buy local. También debemos pensar qué beneficios podríamos ofrecer a quienes sí van a la oficina, frente a quienes trabajan desde casa".

Por último, añade la Dra. Davis, trabajar de forma totalmente remota puede ser un problema para quienes tienen ciertos tipos de discapacidad. Esto exige cierta previsión por parte de recursos humanos si quieren crear un lugar de trabajo híbrido equitativo.

"También tenemos que buscar formas de adaptarnos mejor a las personas con discapacidades auditivas y visuales", dice. "Ya sea ofreciendo subtítulos o traducciones a varios idiomas, queremos asegurarnos de hacer esas adaptaciones especiales en la capacitación y en cualquier tipo de reunión de equipo o colaboración".

2. Oportunidades de aprendizaje

Otro recurso enormemente valioso para los empleados son las oportunidades no solo de que recursos humanos abogue por ellos, sino también de formarse por su cuenta. Principalmente, esto se logra con un departamento de recursos humanos receptivo e interesado en los comentarios de los empleados. Sin embargo, un sistema de apoyo adecuado es más que encuestas y reuniones 1:1: la comunicación va en ambos sentidos.

"Tenemos que escuchar y asegurarnos de oír la voz del empleado", dice la Dra. Davis. Al escuchar, podemos entender mejor sus desafíos y lo que necesitan para tener éxito. Es importante que nos comuniquemos, nos comuniquemos y luego nos comuniquemos un poco más. Cuando las personas no están cara a cara, es fácil sentirse desconectado. Necesitamos una comunicación constante para asegurarnos de que todos estén al tanto de lo que sucede".

Además de comunicarse con los empleados, los departamentos de recursos humanos también deben mejorar constantemente con base en esos comentarios y aprovechar sus interacciones para informar a los empleados sobre políticas, beneficios y cambios próximos. Si un empleado no sabe lo que tiene o lo que tendrá, es imposible saber si sus beneficios son suficientes.

"Debemos seguir siendo flexibles sobre los cambios que hay que hacer en nuestras políticas", comienza la Dra. Davis. "Puede significar actualizar políticas antiguas o implementar políticas nuevas que ni siquiera existen todavía. Tenemos que ser flexibles porque lo que hoy necesita un empleado puede no ser lo que necesite mañana. Las cosas evolucionan y cambian continuamente... en última instancia, debemos tratar esto como un proceso de gestión del cambio".

3. Capacitar a nuestros líderes

La última forma de lograr que el trabajo híbrido sea equitativo es capacitar a los líderes para ello, ya sea cambiando su visión sobre la medición del desempeño o dándoles formación en gestión empática.

"Tenemos que pensar en las mejores formas de medir el desempeño cuando no estamos tan involucrados cara a cara", sugiere la Dra. Davis. "Es diferente y nuevo para muchos gerentes y líderes que tradicionalmente no han trabajado desde casa". Medir el desempeño por resultados y no por asistencia o capacidad de respuesta, añade la Dra. Davis, podría ser una buena manera de abordar este tema.

La Dra. Davis también destaca la necesidad de capacitar a los líderes para que estén presentes, motivados e inspiren a sus empleados, de modo que todos en un equipo se sientan empoderados, entusiasmados y productivos.

"Los líderes tienen que asegurarse de estar pendientes de sus colaboradores y de ser lo más flexibles y comprensivos posible", añade. "Es un proceso, pero estamos juntos en esto. Recursos humanos es realmente un motor clave para asegurar que las políticas existan, que haya capacitación, que seamos flexibles, que capacitemos bien a nuestros líderes y que escuchemos a nuestros empleados y nos adaptemos según sea necesario".

Haz lo que puedas: es suficiente

En definitiva, este será un proceso con altibajos tanto para recursos humanos como para el personal. El mundo híbrido es un fenómeno totalmente nuevo, y es casi imposible predecir los muchos desvíos y obstáculos que surgirán en el camino. Pero mientras el lema de "flexibles y comunicativos" esté presente en la mente de todos, será un viaje tan emocionante como aterrador e incierto.

"Estamos en lo que llamamos Remotopía", concluye la Dra. Davis, "y la realidad es que habrá algunos retrasos, algunos errores y algunas lecciones aprendidas. Esto es territorio nuevo y desconocido tanto para quienes trabajamos en recursos humanos como para los líderes. Hay que perfeccionar las políticas, capacitar a los líderes, dar a los trabajadores una mejor forma de colaborar entre sí y asegurarnos de contar con los recursos necesarios para hacer el trabajo. Esa es nuestra nueva realidad".

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