El "quiet quitting" no existe: te explicamos por qué

La pandemia lanzó al mundo entero a una forma de vida nueva, incómoda y confusa. Algunas personas tuvieron menos trabajo o un nuevo entorno laboral, mientras que otras fueron despedidas por completo. Las tareas laborales se redujeron al caer los ingresos, y muchas personas que no estaban acostumbradas a la quietud tuvieron que hacerle espacio y acostumbrarse a ella.  Cuando se nos dejó a nuestro aire, con espacio para respirar y relajarnos, empezamos a reevaluar nuestras prioridades. Nos fijamos en nuestros patrones de pensamiento, en los aspectos de la vida que nos hacían sentir bien y en cómo habían cambiado los altibajos de nuestra energía. Y empezamos a desear más de nuestra vida. Oportunidades de estar con nuestra familia, tiempo al aire libre en la naturaleza, volver a jugar durante el día, dedicar más tiempo a los alimentos naturales y a preparar comida en casa.  Quienes han tenido que "alcanzar las estrellas" en el trabajo, han trabajado más de 40 horas semanales con salario fijo o han hecho un esfuerzo extra sin compensación pueden sentir que se han aprovechado de ellos de forma desproporcionada. Esto es especialmente cierto si tu increíble ética de trabajo se volvió la norma. Las secuelas de la pandemia nos animaron a reevaluar nuestras prioridades y a elegir poner solo el esfuerzo que se debe por contrato según nuestra descripción de puesto inicial. 

¿Qué es el "quiet quitting"?

El "quiet quitting" es un término aliterado muy difundido en TikTok que se asigna a la idea de que un trabajador retira en silencio todo el esfuerzo extra que ponía en su trabajo. El término nació para describir cuando una persona decide dejar el trabajo en el trabajo, es decir, dentro de un horario razonable y de las horas esperadas, y hacer solo lo que se contrató. En estos casos, los trabajadores han decidido que ir más allá no sea su norma, con lo que establecen límites que les permiten sorprender y encantar en los momentos en que aportan su esfuerzo extra.  Una forma de "quiet quitting" a la que muchos nos sumamos desde 2020 es simplemente poner límites a las horas de trabajo. Con los compañeros, tanto en lo digital como en persona, se volvió más importante establecer formas de comunicación preferidas. Así, las personas quedan (en gran medida) fuera de tus mensajes de texto personales o de tus redes sociales fuera del horario laboral. Pedir a los demás que mantengan la comunicación de trabajo dentro de tu plataforma de gestión de proyectos o de tu correo electrónico fue un paso pequeño, pero esencial, para respirar con más tranquilidad fuera del trabajo. El "quiet quitting" no es una idea nueva. El término en sí fue acuñado oficialmente en 2009 por el economista Mark Boldger. Lo planteó durante un simposio de economía en Venezuela organizado por Texas A&M. Antes de que Boldger introdujera el término, era un concepto de hace décadas que, de otro modo, no habría tenido nombre. Su resurgimiento en TikTok no se ha rastreado con claridad hasta la definición de Boldger.

Connotaciones negativas del "quiet quitting"

Aunque los empleados pueden disfrutar de más equilibrio en su vida al practicar su propio "quiet quitting", los empleadores y gerentes quizá no lo vean como algo bueno. No le conviene al empleador tener trabajadores que no se sientan impulsados de forma constante a avanzar, a innovar con sus ideas o, básicamente, a ayudarle a dirigir una empresa sin recibir beneficios directos.  No podemos culpar necesariamente a quienes piensan así. La generación X y los millennials crecimos con actitudes de "ir más allá". Siempre nos esforzábamos por ser valorados, trabajábamos para asegurar la felicidad de los demás y atábamos nuestro sentimiento de importancia a objetos y situaciones externas. Puede ser muy difícil sentir que el equipo que has formado o las personas con quienes trabajas solo se dedican a tu marca tanto como lo permiten sus horas de oficina y sus descripciones de puesto. Pero, en su mayor parte, esta visión del "quiet quitting" como algo negativo nace del egoísmo. Los miembros de la alta dirección quieren cumplir metas internas que lleven sus ingresos y oportunidades a nuevos territorios. Los dueños quieren beneficiarse económicamente y mantener su propio horario mínimo dentro de las paredes de la oficina. La única razón para que alguien se ofenda porque trabajadores que merecen salarios más altos luchen por sus horas libres (ganadas y contratadas), su energía y su espacio para dedicarse a otras metas y pasiones es que no se benefician directamente de esos límites.  Tomemos, por ejemplo, al empresario canadiense famoso por Shark Tank, Kevin O'Leary. Hace poco se despachó contra el término "quiet quitting" y avergonzó a personas trabajadoras y razonables que solo intentaban crear una vida fuera del trabajo. "Si eres un 'quiet quitter', eres un perdedor", afirmó en una entrevista reciente con CNBC. Queremos tener presente que desconoce las realidades de este término, pues habla desde la perspectiva distante de un multimillonario. Pero quienes tienen tanto dinero y tantos recursos al alcance de la mano deberían saber más y hacerlo mejor. 

¿Te preocupa el "quiet quitting" en tu oficina?

Muchos directores ejecutivos y personas al mando están algo alarmados por el "quiet quitting", que empieza a ocupar un lugar central en la conversación. El "quiet quitting" simplemente no es real en sentido literal. Nadie está renunciando de verdad: solo vuelven a sus funciones formales y mantienen su energía enfocada en áreas específicas. Es importante dedicar tiempo a investigar su origen y entender de verdad la perspectiva de los empleados que limitan su compromiso a una cantidad aceptable en el espacio de trabajo. Sin embargo, gestionar las expectativas en un entorno en el que tienes voz puede ayudarte mucho a entender cómo tratar a tu gente y a reducir la rotación.  Para quienes no estén familiarizados, los problemas de rotación pueden costarle mucho dinero a una empresa. Las empresas que contratan a expertos de recursos humanos para trabajar a corto plazo mientras están en modo de contratación pierden ese salario cada vez que tienen que publicar una oferta de empleo. Si hay un pago de paquete de beneficios o una obligación contractual con un empleado anterior, puede coincidir con el pago del nuevo empleado. Sin mencionar toda la energía dedicada a cada nueva contratación en servicios de incorporación y en las curvas de aprendizaje. Y se estima que la rotación de empleados en EE. UU. aumentará un 20 % en 2022. Es mucho más rentable trabajar para retener a tus empleados y al talento en tu espacio de trabajo. Tu trabajo puede decir mucho de ti, pero no es quien eres. Eso es cierto incluso para un espíritu emprendedor que ha estado al mando de su idea durante décadas. Las personas merecen tiempo libre. Examina las reglas y expectativas de tu lugar de trabajo y asegúrate de comunicarte temprano y con frecuencia con tu gente sobre sus necesidades. Aun así puedes formar un equipo sólido, sin importar tu entorno de trabajo particular.