現代の職場で「黄金律」を実践する方法

ルールには、破られるためにあるものもあれば、いつの時代も変わらないものもあります。「自分がしてほしいように、人にもしなさい」という黄金律は、後者です。現代の職場で黄金律を実践するとは、全員に同じ接し方をすることではありません。チームや同僚に対して敬意を示し、公平に接し、感謝を伝えること、そして偏見から離れることです。「黄金律を大切にするメリットを、私は毎日実感しています。黄金律を意識すると、企業は、従業員が会社に価値をもたらすだけでなく、会社が従業員にどんな価値を提供できるのかを考えるようになります。学びの機会をつくることや、一般的ではない福利厚生を用意することもそのひとつです」と、Candidate.coのCEO、Ryan Agrestaは話します。

最近の職場で黄金律を実践することは、ダイバーシティとインクルージョンにもつながります。特定の人を自分がされたいように扱うだけでなく、さまざまな経歴や視点を尊重することが大切です。

「多くの求人が業界内のネットワークで埋まってしまうので、採用の機会を公平にしようとするリーダーの取り組みがもっと増えてほしいです。これは、従来とは異なる経歴を持つ人にとって不利になりかねません」とAgrestaは続けます。「経験だけに頼るのではなく、人のスキルが認められ、評価される場をつくることは、チームリーダーが日々ダイバーシティとインクルージョンを実践する方法です。」

報酬や役割の透明性を確保することから、フィードバックを求めることまで、職場で黄金律を実践し始めるための具体的な方法を紹介します。

1. 相手を尊重して接する

「同僚を自分がされたいように扱うことは、敬意を築き、保つうえで大いに役立ちます。チームのメンバーを尊重しなければ、チームから尊重されることは期待できません」と、Personnel ChecksのHRディレクター、Tracey Beveridgeは話します。

彼女によると、これをうまく実践するには、自分の行動について定期的に立ち止まって考えることが大切です。自分では敬意を持って接しているつもりでも、改善の余地がないとは限りません。

「反応的に動くのではなく、その状況で最適な対応は何か、そしてチームの立場だったらその対応をどう受け止めるかを考えましょう。自分がやりたくないことを、チームに頼まないようにしてください。進んで手を動かし、関わることです」と彼女は言います。

2. 人はみな違うと認める

敬意と感謝を示すとは、人はみな違うと認め、自分の経験と食い違うときでも、相手の経験を受け止めることでもあります。リモートで働くチームでは、特にこれが重要です。Beveridgeは次のように述べています。「自由に任されて満足する従業員もいれば、もっとこまめな連絡が必要な従業員もいることを、忘れてはいけません。」

「チームのメンバーはそれぞれ違うという事実を尊重してください。相手があなたに何を望み、何を必要としているのかを聞き出し、それに合わせてやり方を調整しましょう。」

3. 自分の判断を振り返る

職場で黄金律を実践するには、時間をとって自分の判断を振り返り、フィードバックを求める必要があります。どうすればチームにもっと貢献できるでしょうか。自分は公平に接しているつもりでも、実はチーム内に不公平感がくすぶっていたり、一部のメンバーが利用されていると感じていたりしたらどうでしょうか。

「時間をとって自分の判断を振り返りましょう。期待したとおりに受け止められたでしょうか。フィードバックを求め、チームのメンバーがどう感じたかを受け止めてください。たしかに、自分がされたいように人を扱うことは大切です。でも、ほかの人が物事を違うように感じる可能性はあります」とBeveridgeは付け加えます。

4. 報酬と役割を透明にする

「リーダーとして、報酬や譲れない条件について透明であること、そして職務内容の記述がインクルーシブであることを確認したいものです」とAgrestaは言います。

これは、採用プロセスにも黄金律を当てはめ、応募に時間と労力をかける候補者に、会社と役割について十分な情報を示すということです。報酬についても、透明にすることを意味します。Incが取り上げたBeqomのレポートによると、従業員の58%が、報酬の透明性を求めて転職を考えると答えています。それも当然です。企業が報酬について透明でなければ、男女間の賃金格差があるのではないか、公正に支払われないのではないかと疑われます。人々が本当は問いただしたくないことを、先回りして伝えましょう。

5. 「カルチャーフィット」ではなく「カルチャーアド」で採用する

黄金律を考えるときは、カルチャーフィットを重視した採用が、良いことよりも害をもたらすかもしれない点も心に留めておきましょう。こう考えてみてください。カルチャーフィットが、ほかの視点を無視することや、内輪で固まることを意味するなら、公平さや敬意といった原則から遠ざかってしまいます。

「カルチャーフィットではなく、カルチャー『アド』（組織に新しいものを加えること）で採用すると、採用担当者は、候補者が提供できる経験と、チームにどんな価値を加えられるかに目を向けられます。最強のチームは、『ぴったり馴染む』人ではなく、ユニークな視点と経歴を持つ人たちで成り立っています」とAgrestaは言います。