ハイブリッド勤務には新しい人事が必要ですか？

新しいハイブリッド勤務の世界では、特典、福利厚生、勤務上の配慮が見直され、人事のあり方も以前とは大きく変わります。Lorna Borensteinは、従業員のウェルビーイングへの取り組みを促すソリューションGrokkerの創業者です。人事部門の小さい中小企業が、従業員に配慮し、支援しながらハイブリッド勤務の動向に対応するためのヒントを紹介しています。

ハイブリッド勤務への移行の課題

人事部門は移行の形を決めるのに苦労しているかもしれませんが、リモートからハイブリッドへの移行は従業員にも同じくらい難しいと覚えておく必要があります。今は、必要なものを必要なときに渡すだけでは不十分です。自宅でもオフィスでも、つながりを保つために使えるリソースを用意することも求められます。

Borensteinは次のように話します。「全員が同じ場所に同時にいることがめったにない今、人事には、かつてない柔軟性、適応力、従業員を中心に据えた姿勢が必要です。2019年にあったオフィス文化は、もう見当たりません。一方、オフィスに集まって会議をする人たちがいると、リモートの従業員は取り残されたと感じることがあります。接続して参加しても、対面の場合と同じ形では加われません。」

Borensteinによると、在宅勤務による長時間労働が、この疎外感を強めています。Indeedの統計では、リモート勤務者も対面勤務者も、半数超が終業後に仕事から離れることに苦労しています。企業は生産性に良いと考えるかもしれませんが、実際には燃え尽きを促し、定着率を下げます。「その結果、不満、意欲の低下、燃え尽きを頻繁に感じる従業員が生まれます。そのような環境で、人事が従業員の定着を図るのは非常に難しいのです」とBorensteinは締めくくります。

人事の役割

職場復帰に伴う運用、感情、技術面の混乱に対処するには、人事が基盤として不可欠だとBorensteinは論じます。通常、人事は人員計画、職場の方針、任意の特典を管理するからです。特に、増え続ける燃え尽きに対抗するため、健康を中心とした、よく考えられた制度の設計と導入に注力する必要があります。「管理職と従業員がつながる方法を見つけるのは人事の仕事です。働く場所に関係なく、従業員の成功を妨げる最大の障害は燃え尽きで、すぐに対応する必要があります。人事内外の多くのリーダーが、共感と誠実さを重視する人材管理の力に気付き始めています。ただし、適切に実践し、従業員が期待する変化を生むには、時間と適切なリソースが必要です。ハイブリッド勤務の方針を設計する際は、特に重要です。この環境はつながりを感じにくくするだけでなく、すでに深刻なストレス水準をさらに高めているからです。」Borensteinは、統計が燃え尽きの「危機的な規模」を示すと指摘します。最近のFlexJobsの報告では、75%が一度は燃え尽きを経験しています。さらに、Indeedの調査も裏付けており、驚くことに67%が、過去1年で燃え尽きがこれまで以上に増えたと考えています。

これからの進め方

人事が誰の出社日をいつにするか計画することが、最善の対処に見えるかもしれません。しかし、移行には同じくらい重要な要素がほかにもあります。新しい働き方に対応する人事は、職場の細かな仕組みより、そこで働く人に目を向ける必要があります。

1. 双方向のコミュニケーション

燃え尽きが悪化する一方、人事と率直かつ建設的に話せると答えたのは、従業員の21%だけです。解決の責任は人事だけにあるわけではないと、Borensteinは言います。「人事はこの数字を真剣に見つめ、従業員と開かれた対話を保ち、適切なリソースで支援しているかを現実的に評価する必要があります。ただ、従業員も協力できます。多くの人事部門は、燃え尽きや離職が記録的な規模で起きていることを十分に理解しています。従業員は、何に困り、具体的に何があればストレスを減らして仕事への意欲を高められるのか、正直に伝えることが不可欠です。」

Borensteinは続けます。「おそらく、人事チームはそうした情報を強く求めています。この1年で仕事の世界は大きく変わり、どれほど手いっぱいの人事でも、今は従業員とこうした対話をする姿勢を持っています。」

2. 柔軟性の運用にも柔軟に対応する

柔軟性もハイブリッド勤務の柱ですが、残念ながら最も誤解されやすい要素の1つです。Borensteinは、週に数日の出社を決めるだけで柔軟だと思わないよう説明します。配慮のための予定を、厳格に強制する形に陥りやすいからです。

「従業員は大きな柔軟性を求めています。現在、多くの人事部門が準備できている範囲や、提供できる範囲を超える場合もあります。加えて、本当に大切にされていると感じられる組織を望んでいます。身体と心の健康を支え、共通の価値観を通じてつながれるようにするということです。」

「私の会社はパンデミック前からハイブリッド勤務をしており、それを拡大しました。安全になり次第、週3日はオフィス、2日は自宅で働きます。ただし、生活上の事情への対応が必要なら、柔軟性を認めています。それを不利に扱ったり、後ろめたく感じさせたりはしません」とBorensteinは言います。

この方針の大きな心理的利点は、双方の信頼が高まることだと指摘します。

「自分で予定を組み、最も都合のよいときに出社できるのが理想です。常にオフィスにいるよう強制しなくても、仕事を終え、意欲的に取り組めると信頼してください。柔軟性と信頼は、不安を和らげ、大切にされていると感じてもらうために大いに役立ちます。従業員を気にかけていると示さずに、仕事を大切にしてほしいと期待することはできません。」

3. 勤務中のセルフケアを支える

最後に、人事はセルフケアが、任意の支援情報を並べた一斉メールだけではないと覚えておく必要があります。本当に従業員の健康を支えるには、燃え尽きの主因の1つが仕事から離れられないことだと意識しましょう。ただ、5時に退勤するよう言うだけでは効果がありません。そのためBorensteinは、1日の中で適度な休憩を取るよう、従業員に促すことを勧めています。

「非現実的な方法で仕事との接続を切らせるより、Grokkerのようなアプリは、忙しい日常にセルフケアを自然に組み込みます。1回数分でも、身体や心の調子を整えるために必要なことへ集中する時間を、取りやすくします」とBorensteinは話します。

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