人事評価にSMART目標を活用する方法

SMART目標は、期限を守り、タスクをやり遂げるための、汎用性が高く、実践的で現実的な方法です。しかし、SMART目標が人材のマネジメントにも効果的なツールになると、考えたことはあるでしょうか。コンサルタント、研究者であり、Smarter Collaborationの著者でもあるHeidi K. Gardner博士が、SMART目標が成功する社員と成功する組織につながる理由を説明します。ぜひ続きをお読みください。

SMART目標とは

Gardner博士によると、ハーバード大学の研究チームは過去10年にわたり、最も成功している企業が目標を達成し、戦略的な事業成果を上げる方法を研究してきました。その結果、最も成果の高いリーダーはSMART目標を使っていることが分かりました。SMARTとは、次の条件を満たす目標の頭文字です。

• 具体的（Specific）

• 測定可能（Measurable）

• 達成可能（Achievable）

• 関連性がある（Relevant）

• 期限がある（Time-Bound）

「誰の専門性が絶対に必要で、誰のものは必要ないのかが明確になります。そして、不可欠な専門家が計画どおりに進める責任を負えるよう、プロジェクト計画を設計できます」と、GardnerはHiveに語ります。「ゴールから逆算して、仕事を徹底的に意図をもって設計するこの方法は、私たちが『スマートなコラボレーション』と呼ぶものの土台です。これが、大きく、数字で示せるメリットにつながります」

SMART目標は何のためにあるのか

Gardner博士によると、SMART目標は、リーダー、マネージャー、社員など、誰にでも役立ちます。社内向けの目標にも社外向けの目標にも向いています。大きなプロジェクトの下にある「ミニプロジェクト」としての成果目標にも使えます。マーケティングでの例として、Gardner博士は次のようなSMART目標を挙げます。「2023年2月までに、当社は運輸業界のCRM上位2,000件の連絡先に、質の高いニュースレターを送る」。この目標には、具体的な期間があり、測定でき、達成可能で、会社のニーズに関連しており、期限もあります。「このプロジェクト目標は、たとえば特定の顧客セグメントで売上を伸ばすといった、より大きな会社の目標に沿うべきです。それでも、具体的であることで、リーダーは誰がプロジェクトに貢献すべきかを判断できます。この場合なら、マーケティングのコピーライター、グラフィックデザイナー、データベース管理者、コピーエディター、そのセグメントのマーケティングマネージャーでしょう」と、博士は話します。「組織全体の視点があれば、協力して働く土壌が育ちます。これは、財務、顧客、人材の成果を高めるための重要な要素です」。ただし、すべてのSMART目標がすべての人に向いているわけではありません。船頭多くして船山に上るという面もあるからです。適切な人を適切なタイミングで巻き込むことが、SMART目標の達成につながります。適切な人に適切な役割を割り当てれば、SMART目標をより効率的に達成できます。「すべてを知っている人はいません」と、Gardner博士は言います。「でも、さまざまなことを知っている人をできるだけ多く知っていれば、役に立つときにその専門性を借りて、疑問に答えたり、思いもしなかった高みに届いたりできます。そうです。スマートなコラボレーションによって、目標を達成し、上回れます。顧客により良い解決策を提供し、売上と収益を伸ばし、社員の満足度とエンゲージメントも高められます」

人事評価でSMART目標を使う

SMART目標は、プロジェクトや会社の目標のためだけのものではありません。人事評価にも使えます。全員が持てる力を最大限に発揮して働くようにする、優れた方法だからです。Gardner博士は、マネージャーが直属の部下のために、また部下と一緒にSMART目標を作るべきだと言います。 こうした目標は、個人、仕事、組織の面での責任感を高め、社員が軌道から外れないようにします。目標に向けた進捗は、社員の育成を管理するソフトウェアや、より包括的な目標追跡ツールで測定できます。「たとえば、カスタマーケア担当者のSMART目標として、新規顧客の満足度評価を6か月で10%高めることが考えられます。上司の目標も同じものにします」と、Gardner博士は言います。「そうすれば、担当者は、同僚の関連する専門性も含め、手元にあるあらゆるツールとリソースを使って満足度を高めようとします。たとえば、研究開発、サプライチェーン、製造の同僚に連絡して、製品の構成や機能についての的確な質問に答えてもらうこともあるでしょう」。Gardner博士は、SMART目標が、マネージャーにとって社員の仕事ぶりを測る指標にもなると話します。そのため、成果の遅れを早めに察知し、適切に対応できます。 「問題解決だけでなく、スマートなコラボレーションのさまざまな面について、社員を育成することも、マネージャーには勧められます。たとえば、対立の解消、俊敏さ、自分が協力にもたらす価値の伝え方などです」

SMART目標で成果の考え方を見直す

社員とSMART目標を導入するとは、SMART目標を一緒に作って目標管理に組み込むことにとどまりません。何より大切なのは、目標の重要性と価値を社員に伝えることだと、Gardner博士は言います。投入量ではなく、価値で伝えましょう。社員と一緒にSMART目標を作るときは、この考え方を常に最優先にしてください。「多くのマネージャーは、ノルマを軸に目標を設定しています。たとえば、書いた記事の数、顧客の問い合わせへの対応時間、完成させたExcelの記録などです。しかし実際には、会社にとって意味のある成果につながらなければ、何の意味もありません。部下はある作業をとても効率よくこなしていても、それが間違った作業だったり、他分野の専門家の意見を取り入れないなど質の低いやり方だったりすれば、時間とお金を無駄にしただけです」  優先順位の最上位にアウトプットを置くのではなく、成果物に注目しましょう。形のあるものも、生産性や時間管理のように形のないものも含みます。仕事がSMART目標とどれだけ合っているかを見れば、アウトプットは二の次で評価できます。プロセスが改善すれば、アウトプットも良くなるからです。「これで、今多くのマネージャーが抱える不安が和らぎます」と、Gardner博士は言います。「リモートで働く社員が、きちんと成果を出しているのかという不安です」