従業員の離職に対処する6つの重要な習慣

大量離職が深刻だと思った方は、次の予測を考えてみてください。米国の離職者数は、感染症の流行前の年間平均3,190万人から2022年には3,740万人となり、今年は約20%増えるとGartner, Inc.は予測しています。幸い、この傾向には先手を打てます。ただし、定着よりもエンゲージメントに焦点を当てるべきだと、25年以上の経験を持つ人事の専門家で、Groove Managementの代表であるBrian Formatoは述べています。「離職に対処するには、リーダーはその根本原因を認識する必要があります。ほとんどの場合、離職の原因はエンゲージメントの不足です。エンゲージメントより定着に注目するリーダーが多すぎます」と同氏は言います。「従業員が在籍したまま実質的に引退しているため、離職が少ない組織は数多くあります。優れたリーダーは、従業員の意欲を積極的に引き出し、仕事を面白く保ちます。」

Formatoが、深刻な離職の傾向に対処するための知見と、取り入れたい優れた習慣を以下で紹介しています。

1. お金を与えるより、意欲を引き出すことに集中する

定着ばかりを気にするのは、守りに徹するのと同じで、逆効果です。Formatoは「守りしか行わなければ、最善でも0対0の引き分けです」と表現しています。代わりに、従業員の努力と献身に感謝していることを示せる、評価の方法を見つけましょう。

定着を促すボーナスは良い解決策に見えるかもしれませんが、望ましくない理由で在籍を続けさせる可能性があります。「定着させる方法の1つは、過剰な報酬を払い、求めることを減らすことです。これは失敗を招く方法ですが、離職の統計値は良くなります。スプレッドシートだけでチームを運営しないでください。人を知ることです」と同氏は述べています。

2. 各メンバーを本当によく知る

時間をかけて一人ひとりのメンバーを個人として本当によく知るには、感情面での労力と献身が必要です。しかし、個人のニーズに合わせてリーダーシップを調整することにも注力すれば、特に大きな効果が期待できます。

「各従業員の個別のニーズに応えることで、リーダーシップの取り方を一人ひとりに合わせられます。誰もが仕事以外の生活で、それぞれ厄介な問題を抱えています。良いリーダーは良い相談相手であり、個人のニーズに思いやりを示します。話を聞いてもらうことは従業員にとって重要で、上司が気にかけてくれているとわかれば、エンゲージメントは大きく高まります」とFormatoは付け加えています。

3. 目的と影響を明確にする

目的や影響という言葉は、曖昧に聞こえがちです。しかし、チームが存在する理由と、一人ひとりや各役割が組織にもたらす価値を明確にすることは、実際に重要です。使命のないチームは「かじを失った船」なので、Formatoは、これらをまとめた目的声明を書くことを勧めています。

「存在理由が明確に定まっていれば、従業員には努力する対象ができます。チームでの自分の立ち位置と、自分の仕事が組織全体の成功にどう関わるかを知ることで、価値が明確になります。人は、自分の価値を認められていると感じたいのです。」

4. 毎日フィードバックし、ためらわず挑戦を促す

フィードバックは極めて重要です。そのため、毎日フィードバックすることは、離職への対策となる良い習慣です。チームに挑戦を促し、チームを褒めましょう。両方を行ってください。失敗を、教え、学ぶ機会として受け入れましょう。Formatoはこう述べています。「従業員はフィードバックを受けると、自分に目を向けてもらっているとわかります。自分の立ち位置と仕事ぶりを知ることが、エンゲージメントを生みます。実際、私のキャリアで最も意欲的だったのは、最も満足していなかった時期です。物事をもっと良くしたかったのです。」

5. チームの成功と結束を支える

リーダーの仕事は、チームが連携し、円滑に働ける環境を育てることです。「メンバー同士がチームの成功に責任を持つように、結束を築きましょう。誰かが辞めようと考えたとき、仲間を失望させることになると感じるようにするのです」とFormatoは述べています。「リーダーの仕事は、メンバーの成功を支え、障害を取り除き、相応の評価を受けられるようにすることです。」

6. チーム作りと個人の成長に投資する

従業員のエンゲージメントでは、まいた種に応じた結果を得ます。Formatoは、チーム作りと、一人ひとりの成長計画に投資することを勧めています。それは、各自の貢献と将来に投資していると示すことになります。「人は投資の見返りを感じられる間はとどまり、見返りがなくなったと感じると去る傾向があります。」

Formatoには、この習慣の重要性を示すキャリアのルールもあります。6か月ごとに履歴書を見直すことです。6か月たっても実績に新しいスキルや成果を加えられなければ、別の役割を探すか、改めて意欲を持って仕事に取り組み、より多くを学ぼうとする時です。メンバーにそうした機会を必ず与えてください。