効果のあるリーダー育成プログラムを導入する方法

リーダーは生まれつきではなく、育つものです。それを理解し、育成プログラムに投資したいと考えているかもしれません。意欲は良い第一歩ですが、多くの選択肢から適切に選び、効果的に導入するには、いくつかの要因を検討する必要があります。活力を取り戻したいリーダーと組織を支援するLivthentic Coaching & Consultingの創業者Jennifer Paster Detmer（MBA、ACC、CPCC）によると、幹部らしい存在感や対話力など特定の技能を対象とするプログラムもあります。しかし、機敏で柔軟なリーダーを育てるには、人を中心とした側面の開発も必要です。例えば、動機の種類と引き出し方の理解、感情を理解する力を使った指導が、その柱です。技能研修は集団でも効果的に実施でき、比較的短期間で達成できることが多いといいます。一方、人間的な要素で効果を出すには、個別の配慮と長期的な取り組みが必要です。

実際に機能するリーダー育成プログラムの導入について、知っておくべきことを紹介します。

1. ニーズを評価する

リーダーシップの専門家で元人事担当者のDr. Helen Krug von Nidda, Ed.Dは、まずニーズを評価することが重要だと話します。

「組織は、決定の理由を知らず、理解しないまま開始しがちです。実証された簡単な活動『7つのなぜ』で、理由を明確にしましょう。」

解決したい問題から始め、なぜ解決したいかを繰り返し問います。通常、7回聞くと、達成したいことへの深い理解に届きます。「次は従業員に、何が必要だと感じるかを聞きましょう。その気づきがプログラムの指針になります」と付け加えます。

2. 賛同を得る

自分だけでなく、チームにも意欲が必要です。von Niddaは、「価値や自分にとっての意味が分からず、参加したがらないことがよくあります」と話します。

「最大の資産である人々から学びましょう。最も気にかけることは何か、成功をどう考えるか。関心を向ける前に、自分への利点と追加の価値を理解する必要があります。」

3. 成功を定義する

成功の定義も重要です。行動変化、チームの成長、売上のどれを見るのでしょうか。「すべて、終了後の調査やデータ追跡で測れます。どのプログラムにも不可欠です」とvon Niddaは付け加えます。Paster Detmerは、最良の結果のため、指標を育成対象のリーダーとそのチームの両方に関係させるよう勧めます。結果に至った過程と、特に機能した部分も追跡しましょう。

「経験上、最初は仕事を楽しむ人や、[leadership development]の工程を改善しようと積極的に動く人が増えます。時間がたつと、チームの所要期間や売上などにも、大きな改善が見られます。」

「指標は、組織文化と事業の推進要因を基にすべきです。革新を強みとする組織なら、失敗の数から挑戦の度合いを見て、そこから学び、機能するものをつくるまでの時間を測る方法があります。」

4. 実務への応用に集中する

確かなプログラムは、リーダーが仕事、文化、チームと具体的にどう関わるかに注目します。「日常の責任や生活の文脈から切り離してリーダーを見ることが、多くのプログラムの致命的な誤りです」とPaster Detmerは話します。

「良いプログラムは技能と能力を育て、実際に使い、現実の意見を受け、変更する機会を提供します。リーダーのチームを育成に巻き込むことが重要です。」

5. 各リーダーの強みを伸ばす

Paster Detmerによると、社内での理想のリーダー像を、たった1つの型にしようとすることも避けるべきです。

「まったく同じリーダーばかりを育てると、組織の効果が下がるだけでなく、従業員独自の才能に気づき、生かすことも難しくなります。多様で安全で効果的な文化を望むなら、上層部にも違いを認める余地が必要です。」

6. 包摂性を育む

包摂性は重要な鍵です。「違いを認識し、受け入れ方を知るリーダーが最良の成果を出します。優れたリーダーは、異なる動機や原動力を持つメンバーを探します。良いプログラムは、違いに気づき、探り、受け入れ、育てる方法を支援する必要があります」とPaster Detmerは付け加えます。

von Niddaは、女性向けのリーダー育成と、そのための場を設けることを勧めます。「特に今、パンデミックでは女性が不均衡に大きな影響を受けています。[that context]を認める場があるプログラムが、現在に最も適しています。」