セラピーはすべてのマネージャーの役に立つ：その理由

理想的な上司がいたとしても、上司は上司です。グローバルなコンサルティング会社Korn Ferryの調査では、回答者の35%が、仕事で最もストレスを感じるのは上司だと答えています。多くのマネージャーのように、部下と良好な関係を築いていても、自分の対応できる範囲を超える責任を抱えていると感じることは十分にあります。Gartnerの最近のレポートによると、ハイブリッドワークが一部の出社日を設ける形へ戻りつつある中で、人事リーダーの68%が、マネージャーは責任の重さに圧倒されていると回答しています。ところが、この問題に対応するために新しい役割をつくったり、マネージャーの責任を見直したりした企業は、調査対象のわずか14%でした。組織が緊迫する場面では、マネージャーと部下の関係にひびが入りやすくなります。大きな締め切りや合併、プロジェクトによってマネージャーの不安が高まり、それが部下にも伝わるためです。Harvard Business Reviewの報告では、プレッシャーを受けると53%のリーダーが「心を閉ざして支配的」になり、うまくいかないときには45%が「動揺して感情的」になるといいます。どれほど優れたリーダーも人間であり、職場の内外の悩みにとらわれることがあります。過剰な進捗確認、きつすぎる（あるいは感傷的すぎる）Slackのメッセージ、すれ違い、時間外のメール。その裏で、マネージャーは圧倒されるほどの激しい感情を隠そうとしているのかもしれません。その感情は、仕事上の関係にもにじみ出ます。関係には浮き沈みがあり、緊張は生まれたときと同じくらい早く解けることもあります。しかし、ストレスの強いプロジェクトや緊迫した状況のせいで、あなたが部下の仕事の妨げになる一面を見せてしまうなら、解決策は一つです。セラピーを受けましょう。

セラピー？本気ですか

セラピーやメンタルヘルスは、ここ数年で身近な話題になりました。パンデミック前には、職場でのカウンセリングを取り入れる企業も現れ、セラピストが社内に出向いて、従業員の内面の葛藤について話を聞くようになりました。それでも、治療を受けることをためらわせる誤解は残っています。一般的な思い込みとは違い、セラピーを受けるために、心の病気であったり、強いストレスの時期にいたり、喪失を経験していたりする必要はありません。セラピーには、職場での対立のような日常の問題から、人生の目的といった深い問いまで、さまざまなアプローチがあります。セラピーに向いている人の条件は、自分自身に興味があることだけです。刺激に対する自分の反応、意見の対立への反応、自分のパターンや繰り返しなどです。皮肉なことに、マネージャーという仕事も好奇心が土台だといえます。好奇心がなければ、問題を解決する新しい方法も、部下を成長させる方法も見つけられないからです。もう一つの問題は、特に職場では、セラピストよりもメンターやライフコーチのほうが気軽に感じられることが多い点です。しかし、この二つは同じものではありません。コーチングやメンタリングは、特に仕事に関するもので、目標や願望に向けて前を見るものです。一方セラピーは、過去を振り返り、自分がよく陥る思考や行動の繰り返しと向き合うものです。メンタリングとセラピーはどちらもそれぞれに役立ちますが、一方がもう一方の代わりになるわけではありません。リーダーにとって、セラピーよりコーチングを受けるほうが社会的に受け入れられやすい場合でも同じです。さらに、その場しのぎの対策では、長続きする変化は生まれません。感情と向き合うための1週間のセミナーや、職場の共感力に関する研修は、たしかに職場での人間関係に役立つかもしれません。それでも、本物の取り組みの代わりにはなりません。今のあなたになるまでに一生分の時間がかかったのです。その人物を理解するにも、同じくらいの時間がかかると思いませんか。

マネージャーにセラピーが必要な理由

自分をよく理解していない人は、内面の体験を客観的な現実だと思い込みます。直感が正しい方向に導いてくれる場合もありますが、直感と現実が一致しないこともあります。過去に起きた感情的な出来事が視点に影響しているときは、特にそうです。自分の世界観をもとに現実をつくり上げ、その上で人々を管理したりリードしたりすると、メンバーをその世界に引き込むことになります。周りの全員が、あなたの硬直した決めつけの「完璧さ」の中に閉じ込められる世界です。こうして、あなたの問題は、そのまま会社の問題になります。自分の神経症的な傾向に合わせて、企業文化の小さなカプセルを変えてしまうからです。

セラピーを受けていないマネージャーは、世界観を揺さぶられると（特にプレッシャーの下では）感情を行動に出してしまいます。その行動の余波は、チーム全体を不安定にします。このゆがんだ考え方の中で、セラピーを避けることが部下を萎縮させてしまう具体的なパターンをいくつか紹介します。

1. 退行している

柔軟さのない考え方がもたらす間接的な結果として、おそらく最も恥ずかしいのは、攻撃から身を守ろうとして退行してしまうことです。否認、感情の爆発、責任転嫁、受け身の攻撃性など、子どもっぽい行動はどれも退行にあたります。この反応の強い現象は抑えにくく、口にしたと気づく前に幼稚な言葉が出てしまうこともあります。あとで謝っても、あなたが悪口を言ったり、目を回したりした姿を、部下はなかなか忘れられません。

2. 置き換えている

投影という言葉を聞いたことがあるかもしれません。自分の内面の状態を外の対象に映し出すことです。置き換えは、その遠い親戚のようなものです。投影が自分の感情を他の誰かに移すのに対し、置き換えは、ある人に対する感情を別の対象に移します。たとえば、上司や配偶者、子どもに腹を立てているのに、その怒りを認められず、部下に八つ当たりするマネージャーがそうです。置き換えの最悪な点は、本人以外の全員がそれに気づくことです。自分の感情にこれほど気づいていない姿を見られると、あなたの洞察力への信頼も少し揺らぐでしょう。

3. まねされている

企業文化を意識的につくっている場合でも、権威ある人の行動を無意識に繰り返している場合でも、部下は上司の行動を、良いものも悪いものもまねすることが知られています。ロッテルダム大学が行った研究では、従業員の職場での行動を調べ、上司に近い（あるいは近いと感じる）従業員ほど、上司の行動をまねしやすいことが分かりました。この研究は非倫理的な行動に注目したものですが、部下は、器の小ささ、無関心、感情的な反応、厳格さなど、あらゆることをまねするといわれています。

4. 何でも個人攻撃と受け取る

自分の意見のすべてが、自分で築いた世界観と結びついていると、ごく無害な提案でさえ個人攻撃に聞こえます。たとえば、Zoomミーティングの形式を変えようという提案でも、これまでの人生でそのパターンが強く表れていたなら、権威を奪おうとしている、バカにされていると感じてしまいます。その結果、誤解が原因で関係を壊したり、部下がアイデアを持ってこなくなる環境をつくってしまったりして、部下との関係を損なうおそれがあります。

結論

セラピーを始めることは、気が重く感じられるかもしれません。それでも最終的に得られるものは、ときに荒れ模様になる心の旅をする価値があります。セラピーは、自分でつくった世界の外側で、自分の考えを位置づける手助けをしてくれます。感情は現実のもの、正当なもの、受け入れてよいものになり、その感情の正しさを証明するために、周囲を独断的にその色眼鏡で評価する必要がなくなります。現代の働き手にとってのセラピーは、心の病気を治すためのものではありません。自分がどんな人間で、どんな人間になりたいのか、そしてなぜそうなりたいのかを探るためのものです。自分を知って初めて、自分の感情を見極めて他の人に伝えられます。そして、自分自身が邪魔にならなくなり、卓越したマネージャーになれます。自分に合ったセラピストの見つけ方については、こちらのヒントをご覧ください。

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