優れた人事評価を行う7つのヒント

人事評価について考えましょう。フィードバックは健全な文化と活力あるチームに不可欠ですが、年1回の評価は、利益より害をもたらすこともよくあります。済ませてどこかに保管するだけなら、チームの士気を下げるボタンを押すようなものです。解雇するつもりで、必要な手続きをしたという口実に使えば、信頼を壊します。一方、効果的に人事評価を行う技術は、従業員の積極性を大きく高め、生産性を向上させます。人はフィードバックを求め、キャリアについて話し、仕事上の目標を支えてほしいと思っています。意味ある貢献をしたいと望んでおり、適切な人事評価はその助けになります。優れた評価面談を行う7つのヒントを紹介します。

1. コーチングと育成を中心にする

コーチング・コンサルティング会社Guided Leadership Solutionsの創業者兼マネージングパートナーRobin Whiteは、年1回の評価が最も効果的だとは考えていません。代わりに、意味ある1対1の面談を定期的に行い、チームのコーチングと育成に集中することを勧めています。

「率直な対話を促すため、堅苦しくない進め方と場所をおすすめします。社員は助言を求め、キャリアの道筋、障害、課題など、自分にとって大切なことを話したいのです」と言います。

「定期的に話すことで、士気と信頼が高まり、提案、懸念、質問を安心してリーダーに持ち込める文化が生まれます。声を聞いてもらい、存在を認められ、大切にされていると感じると、成果、積極性、仕事の満足度が上がります」。

2. 解決策を重視して成果の問題に対処する

成果の問題が続いた場合はどうでしょうか？「問題を話し合い、知識や研修の不足を見つけ、改善計画を作るため、より正式で焦点を絞った追加面談が必要かもしれません」とWhiteは言います。

ただし、解決策を探し、部下の成功を支える前向きな姿勢が重要です。自分の確証バイアスにも注意してください。この人は失敗すると決めつけ、その見方で対話してはいけません。

3. 年間を通じて意見を伝え合う文化を育てる

評価面談で初めて驚くようなことを伝えるべきではない、という助言を聞いたことがあるでしょう。確かで、時代を問わず役立つ助言です。

「最良の評価面談は、驚きを生まないことです」と、Adam Lyonsは言います。チームづくりとフィードバックを専門とする経営助言者で、パンデミック以降1800以上の企業の救済を支援しました。年間を通じてフィードバックの文化を育て、良い点と建設的な助言の両方を伝え、成長を支えれば、評価面談はさらに実りあるものになります。「評価まで待って驚かせるのでは、遅すぎることが多いのです」と続けます。

4. 面談後は必ずフォローする

次の助言も重要です。「優れた評価にするためのおすすめは、話し合いの1～2週間後に確認することです。社員は助言を実行しましたか？できた、できなかった理由は何でしょうか？成功する機会を与えることで、信頼性と意思疎通が高まります」と話します。

5. 相手を知る

「すべての評価を同じ方法で伝えるべきではありません。チームを知るリーダーなら、聞き方や学び方は人それぞれだと理解しています」とKristin Hellerは言います。所属先はHR Creative Consultingです。

「評価の対話は、一人ひとりについて慎重に考える必要があります。得意なことと、改善のために時間をかけるべき点を、各自が明確に理解するべきです。回りくどくない直接的な助言を望む人もいれば、より思いやりが必要な人もいます」と続けます。

6. 十分な時間と注意を注ぐ

Hellerは、「全員が同じフィードバックを受けたら、どんな価値があるのでしょうか？本人や組織にどう役立つのでしょうか？」と問いかけます。

影響力のある具体的な助言ができるよう、各評価を十分に考えることを勧めています。「急いで済ませれば、社員にもわかり、価値が失われます。形式的な確認になり、何も得られません。毎回の対話を優先し、真剣に関わり、急がず、携帯電話をしまいましょう」と話します。

7. 人格ではなく仕事に焦点を当てる

人ではなく仕事、または必要に応じて行動に焦点を当てることも、効果的な評価の鍵です。これにより成長を重視する考え方が育ちます。失敗がチーム内での自分の存在価値を意味するとは受け取らなくなり、挑戦を恐れにくくなります。Lyonsのように、難しい対話ではその意図を明言してもよいでしょう。

「これは人格の評価ではなく、ワークフローや仕事の進め方についての評価だと、必ず伝えます。攻撃されたと感じさせないために、この区別は重要です」とLyonsは言います。