5 cosas que debe incluir toda descripción de puesto

En la era de la renuncia silenciosa y de la Gran Renuncia, escribir descripciones de puesto sobresalientes es indispensable. Es el primer punto de contacto con las personas que quieres reclutar. Y es clave para construir tu cultura.  “Las descripciones de puesto son uno de los primeros pasos de tu estrategia de retención y tu oportunidad de causar una excelente primera impresión. También te dan la posibilidad de vivir y transmitir los valores de tu empresa y de encabezar con tus compromisos, ya sea ser más inclusivos, diversos, auténticos, etc.”, dice Pemac, socia de negocio de Recursos Humanos en Altis Recruitment.  “Hoy en día, los candidatos a puestos que se pueden desempeñar de forma remota tienen más opciones que nunca. Pueden trabajar para un empleador al otro lado del mundo: ¿por qué te elegirían a ti? Una descripción de puesto bien elaborada es tu primera oportunidad para atraer al mejor talento y dejar claro que quieres que se quede y crezca contigo. Con una descripción eficaz, destacarás por qué tu organización es un gran lugar para trabajar a largo plazo.”  Estas son cinco cosas que debe incluir toda descripción de puesto que publiques. 

1. Propuesta de valor para el empleado 

Primero, piensa en tu descripción de puesto como una propuesta de valor para el empleado. Dennis Tupper, líder de atracción y compromiso de talento en Wells Fargo, dice que puedes abordarla como la respuesta a la pregunta “¿Por qué trabajar en esta empresa?”.  “¿Qué hace tu empresa para que la experiencia del empleado sea excelente? ¿Qué beneficios, programas y planes de carrera ofreces? Dale a la gente una razón para creer que debería querer trabajar contigo, pinta el panorama, convéncela de que quiera trabajar ahí y, en última instancia, de que solicite el puesto”, dice. “Cuantas más razones des, y puntos extra si son únicas o sólidas, más candidatos harán clic en ‘Solicitar’ en tus vacantes.”  Asegúrate de incluir elementos clave de la misión, la visión, los valores y la cultura de tu organización, dice Evaski-McLean: “Al hacerlo, es más probable que atraigas no solo a los candidatos más calificados, sino también a quienes mejor se alinean con los valores de la organización y que se entusiasman y motivan con el propósito y el rumbo futuro de tu empresa”.  No subestimes el impacto de la comunidad y la conexión como propuesta de valor. “También creo que, con estudios que señalan los innumerables beneficios de tener conexiones sociales positivas en el trabajo (mayor retención, más productividad y mejores resultados de negocio) y una fuerza laboral cada vez más desconectada, es importante destacar en tus descripciones de puesto que valoras la colaboración y fomentas las conexiones en el trabajo, incluso con un modelo de trabajo remoto primero”, añade Evaski-McLean. 

2. Rol y responsabilidades claros 

Parece obvio incluir información sobre el rol y las responsabilidades en una descripción de puesto, pero conviene ser lo más claro y transparente posible en este punto. “Sé transparente sobre lo que implican las tareas diarias del puesto. Sé lo más específico posible para que los candidatos tengan muy claro cuáles son los entregables y cómo encajan con su experiencia y sus habilidades”, dice Tupper. “Cuanto más claro seas, mejor te entenderá tu público de candidatos. Cuando eso sucede, la calidad de los candidatos se dispara, porque descartarás con más frecuencia a quienes no tienen las habilidades.” Por ejemplo, si la descripción de puesto es para un diseñador gráfico, incluirá responsabilidades como diseñar wireframes de sitios web, definir los colores de la marca y crear un logotipo de empresa libre de desorden y distracciones. Aunque ser diseñador gráfico tiene muchos aspectos desafiantes, crear un diseño de logotipo suele ser lo más complicado. “También es fundamental que los empleadores presenten una imagen honesta tanto de la oportunidad como de la misión y los valores de la organización, para que los candidatos tengan total claridad y sea menos probable que sientan ‘arrepentimiento de compra’ después de empezar. Por ejemplo, si requiere largas jornadas, dilo. Y sé claro sobre el lugar de trabajo, la estructura de reporte, las oportunidades de ascenso, etc.”, dice Evaski-McLean. 

3. Información sobre flexibilidad y ubicación 

Los modelos de trabajo remoto e híbrido llegaron para quedarse, y los candidatos los buscan. Evaski-McLean recomienda incluir información sobre cualquier acuerdo flexible que implique el puesto. “No todos los trabajos se pueden realizar fuera de la oficina, pero si puedes ofrecer trabajo remoto o híbrido,te animo a destacarlo en tus descripciones de puesto. Hoy muchos candidatos buscan solo por lugar de trabajo, así que es buena idea resaltar desde el principio lo que está disponible”, dice. 

4. Un tono humano 

El tono también importa. Según Tupper, es importante redactar tu descripción de puesto desde un punto de vista humano. “Hazte esta pregunta: ‘¿Mi descripción de puesto suena como si la hubiera escrito alguien que hace ese trabajo, o suena como si la hubiera escrito un abogado?’ El tono lo es todo. Si hablas a los candidatos en el lenguaje que ellos usan, no en jerga corporativa, conectarán con tu puesto y serán más propensos a postularse”, dice. 

5. Un enfoque en diversidad, equidad e inclusión 

Por último, es crucial centrarse en la diversidad, la equidad y la inclusión en tus esfuerzos de reclutamiento, y las descripciones de puesto deben reflejar ese enfoque. Esto también indica qué no incluir.  “Veo que, cuando nos comprometemos con la diversidad, la equidad y la inclusión desde el proceso mismo de reclutamiento y selección, nuestras descripciones de puesto en realidad se acortan. Por ejemplo, al redactarlas con una perspectiva de inclusión y pensando en lo ‘indispensable’ y lo ‘deseable’, la sección de ‘requisitos del puesto’ suele ser mucho más breve, ya que solo nos centramos en las habilidades o la experiencia directamente relacionadas con las necesidades del rol”, según Evaski-McLean.  “Quedaron atrás los días de presentar características y rasgos de personalidad como necesarios para cumplir las funciones del puesto, ya que no son cuantificables y son en gran medida subjetivos. También somos intencionales respecto al impacto del lenguaje con sesgo de género, prejuicioso o indirectamente discriminatorio, y a cómo puede actuar como barrera para hacer clic en ese botón de ‘Solicitar’.”